Wetsvoorstel Wet toezicht arbeidsdiscriminatie bij werving en selectie
Op 14 maart 2023 heeft de Tweede Kamer de wet Toezicht gelijke kansen werving en selectie aangenomen ter voorkoming van arbeidsdiscriminatie door werkgevers en/of intermediairs bij het wervings- en selectieproces. Het is nu aan de Eerste Kamer om het wetsvoorstel goed of af te keuren.
In deze wet is onder meer opgenomen dat werkgevers verplicht zijn een (schriftelijke) werkwijze op te stellen waarin zij aangeven hoe zij hun werving- en selectieproces inrichten. Deze verplichting gaat gelden voor alle werkgevers. Organisaties met meer dan 25 werknemers moeten deze werkwijze op schrift zetten. Werkgevers met maximaal 25 werknemers hoeven de werkwijze pas schriftelijk te verantwoorden als de Arbeidsinspectie dit eist of als de werkgever gerechtelijk is veroordeeld voor een verboden onderscheid of als er een voor de werkgever nadelig oordeel is van het College voor de Rechten van de Mens.
Waar moet zoal op gelet worden bij de werving en selectie?
(1). De voor de functie relevante eisen worden leidend. De vraag die hierbij gesteld zal moeten worden, is of de functie- en competentieprofielen nog volstaan?
(2). Het neutraal maken van wervingsmaterialen.
(3). Een geobjectiveerde besluitvorming, bijvoorbeeld door het instellen van een sollicitatiecommissie.
(4). Een regeling op het gebied van aanstellingsbeleid (instemmingsrecht Ondernemingsraad).
(5). Het beleid kenbaar maken voor sollicitanten en werknemers.
Verder gaat er een vergewisplicht gelden. Werkgevers en intermediairs die hun werving en selectie gedeeltelijk uitbesteden, moeten zeker weten dat de ingeschakelde intermediair ook over de vereiste werkwijze beschikt. Als er gebruik wordt gemaakt van een geautomatiseerd systeem, dan zal gecontroleerd moeten worden dat het betreffende systeem geen arbeidsmarktdiscriminatie met zich mee brengt. Hoe aan deze vergewisplicht wordt voldaan, zal eveneens uit de werkwijze moeten volgen.
Tevens geldt er een meldplicht voor intermediairs. Dit houdt in dat als een verzoek van een opdrachtgever tot arbeidsmarktdiscriminatie kan leiden, dan dient (1) in gesprek te worden gegaan met de opdrachtgever en zal gevraagd moeten worden om het verzoek aan te passen en lukt dit niet, dan (2) zal het verzoek gemeld moeten worden bij de Arbeidsinspectie. De intermediair moet dit alles vastleggen in de procedure.
De Arbeidsinspectie is bevoegd tot handhaving na een melding of op eigen initiatief.
Checklist voorkomen arbeidsmarktdiscriminatie vanuit de Inspectie SZW
Er is een checklist ontwikkeld om te toetsen of aan de nieuwe wetgeving wordt voldaan:
Basis
- Bent u zich bewust van uw eigen vooroordelen en stereotype denkbeelden?
- Bent u op de hoogte van de twaalf gronden op basis waarvan arbeidsmarktdiscriminatie kan optreden tijdens het recruitmentproces?
De Nederlands wet beschermt tegen discriminatie op de arbeidsmarkt op basis van twaalf discriminatiegronden: godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras (ook wel aangeduid met etnische afkomst), sekse, nationaliteit, heteroseksuele of homoseksuele geaardheid, burgerlijke staat, handicap of chronische ziekte, leeftijd, arbeidsduur (parttime of fulltime dienstverband) en type arbeidscontract (bepaalde of onbepaalde tijd).
- Krijgen alle betrokkenen bij het recruitmentproces binnen uw organisatie voorlichting om arbeidsmarktdiscriminatie te herkennen, te voorkomen en aan te pakken?
- Zijn er binnen uw organisatie beleid en richtlijnen aanwezig om arbeidsmarktdiscriminatie te voorkomen?
- Neemt uw organisatie een duidelijk standpunt in over arbeidsmarktdiscriminatie?
- Werkt u tijdens het recruitmentproces samen met andere partijen?
Wervingsfase
- Stemt u de functie-eisen met alle betrokkenen bij het recruitmentproces af?
- Bent u zich ervan bewust dat woord- en beeldgebruik in de vacature van invloed zijn op de doelgroepen die worden bereikt?
- Bent u zich ervan bewust welke doelgroepen u bereikt met de door u gekozen wervingskanalen?
Screeningsfase
- Hanteert u een eenduidige werkwijze bij het beoordelen van de cv’s en brieven van kandidaten?
Interviewfase
- Zijn sollicitatiecommissies in uw organisatie divers samengesteld?
- Hanteert u een eenduidige werkwijze tijdens het sollicitatiegesprek?
Selectiefase
- Maken assessments onderdeel uit van de sollicitatieprocedure?
- Hanteert u een werkwijze om het aannemen van een kandidaat op onderbuikgevoel te voorkomen?
Het is op dit moment nog niet bekend wanneer het wetsvoorstel precies in werking zal treden, maar naar verwachting zal dit medio 2024 zijn. De vrees bestaat dat het een ‘papieren tijger’ is die weer de nodige extra administratieve verplichtingen voor werkgevers met zich meebrengt.
Praktische tip:
Neem het wervings- en selectiebeleid binnen uw organisatie eens onder de loep en leg dit naast de checklist van de Arbeidsinspectie om te bezien waar het beleid c.q. de procedure nog aanpassing behoeft.
We houden u van de verdere ontwikkelingen op de hoogte.