Tweede uitspraak waarbij op de cumulatiegrond wordt ontbonden met toekenning van “slechts” 0,25 van de transitievergoeding

Sinds januari 2020 is een nieuwe ontslaggrond, de zogeheten ‘cumulatiegrond (i-grond)’ in het ontslagrecht geïntroduceerd.

Waar eerder sprake leek te zijn van het vereiste van een bijna voldragen ontslaggrond, lijkt de tendens op dit moment te zijn dat het van de werkgever in alle redelijkheid niet langer gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst met de werknemer te laten voortduren. Hierbij dienen omstandigheden uit meerdere ontslaggronden gecumuleerd te kunnen worden.

Als de rechter tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de i-grond overgaat, heeft de rechter de bevoegdheid om maximaal 50% van de transitievergoeding als aanvullende vergoeding toe te kennen.

Eerder is in rechtspraak één keer de cumulatievergoeding gematigd naar 25%. De tweede uitspraak waarin dit is gebeurd, betrof die van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden van 29 maart 2021.

Wanneer sprake is van disfunctioneren dient een werknemer hiervan tijdig in kennis te worden gesteld en dient hij in voldoende mate in de gelegenheid te worden gesteld zijn functioneren te verbeteren.

Volgens het Gerechtshof heeft het functioneren van werknemer vanaf 2017 aanleiding gegeven tot kritiek van de zijde van de werkgever, maar de werkgever had de werknemer onvoldoende begeleid in verbetering daarvan. De werkgever heeft de werknemer meer dan eens gewaarschuwd voor de gevolgen als hij zijn gedrag niet verbetert en zij heeft gesuggereerd een coach in de arm te nemen en taallessen te volgen. Ook wordt hem de instructie gegeven om lastige situaties met collega’s niet aan te gaan maar melding te maken bij de leidinggevende.

Volgens het Gerechtshof heeft de werkgemer hiermee onvoldoende duidelijke kaders voor verbetering aangeboden en werknemer onvoldoende begeleid. Van de werkgever had mogen worden verwacht dat zij na de eerste kritiek in 2017 (aangekondigde) vervolggesprekken op regelmatige basis had gevoerd en dat de werkgever zou concretiseren welk gedrag zij wel en welk gedrag zij niet van de werknemer verlangde. Ook had de werkgever periodiek en niet slechts nadat zich incidenten hadden voorgedaan, moeten signaleren of de gewenste ontwikkeling op het gebied van communiceren, houding en gedrag zich vanzelf zou voordoen of dat de werknemer daarbij professionele begeleiding nodig had. Dit geldt temeer omdat bij de werknemer niet zozeer sprake is van onwil maar van onmacht.

De incidenten, waarin werknemer volgens het Gerechtshof een verwijtbare rol heeft gespeeld, hebben grote druk gelegd op de arbeidsrelatie. Werknemer herkende zich hier niet in. Tijdens de zitting heeft hij ook verklaard dat hij niet inziet wat hij, wanneer hij zou terugkeren op de werkvloer, anders zou moeten doen. Gelet op dat gegeven, bezien in samenhang met alle hiervoor genoemde omstandigheden, kon het van de werkgever volgens het Gerechtshof niet gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, ondanks het feit dat de werkgever werknemer geen deugdelijke gelegenheid heeft gegeven zijn functioneren te verbeteren. De arbeidsovereenkomst werd ontbonden op de i-grond. Voor toekenning van een billijke vergoeding op grond van artikel 7:683 lid 3 BW bestaat geen grond. Het hof ziet wel aanleiding om een vergoeding toe te kennen als bedoeld in artikel 7:671b lid 8 BW ter hoogte van 0,25 van de transitievergoeding. Reden voor die vergoeding is gelegen in het ontbreken van een deugdelijk verbetertraject, waardoor dat in feite niet tot uitvoering is gekomen en waardoor werknemer de kans op verbetering van zijn communicatie, houding en gedrag is ontnomen.