Update Eerste Kamer over de Wet Arbeidsmarkt in balans

Op maandag 20 mei 2019 heeft de Eerste Kamer vergaderd over het wetsvoorstel Wet Arbeidsmarkt in balans (WAB). Op dinsdag 28 mei 2019 wordt over het wetsvoorstel gestemd, maar een meerderheid van de Eerste Kamer heeft aangegeven voor invoering te zijn.

Wat is tot op heden bekend?

De Eerste Kamer vreest dat de maatregelen van de WAB zullen leiden tot creatieve constructies ter omzeiling van de wet. Zo zullen payrollbedrijven mogelijk proberen aansluiting te zoeken bij de definitie van “uitzenden”. Voor uitzenden geldt namelijk het verlichte arbeidsrechtelijke regime, waardoor een werkgever mag werken met een uitzendbeding, uitsluiting loondoorbetalingsplicht voor 78 weken en de ketenregeling pas na 26 weken van toepassing wordt. Het verlichte arbeidsrechtelijke regime zal vanaf 1 januari 2020 niet meer van toepassing zijn bij payroll.  

De beoogde maatregelen zijn van toepassing op werknemers die vallen onder de payroll definitie in de wet, ofwel: 

• De payrollmedewerker is niet door het payrollbedrijf geworven en geselecteerd (geen allocatiefunctie). Vragen die hierbij relevant zijn: (1) heeft de payrollwerkgever de medewerker zelf geworven en geselecteerd door bijvoorbeeld plaatsing van een vacature, het actief benaderen van potentiële werknemers en het actief benaderen van opdrachtgevers? (2) In welke mate heeft het payrollbedrijf zich bemoeid met de werving en het selectieproces? (3) Is de werknemer eerder in dienst of op een andere manier werkzaam geweest voor de opdrachtgever? (4) Is er sprake van een tijdelijke vraag naar arbeid? (5) zijn de te verrichten werkzaamheden en/of de functie van werknemer van structurele aard? 

• Er is exclusiviteit afgesproken, dus de payrollmedewerker mag alleen met toestemming van de opdrachtgever aan een ander ter beschikking worden gesteld. Indicaties: (1) welke afspraken zijn er gemaakt met de opdrachtgever (exclusiviteitsbeding?), (2) is aan de werknemer medegedeeld dat hij exclusief aan de opdrachtgever ter beschikking wordt gesteld? (3) hoe lang is de werknemer al (exclusief) bij de opdrachtgever werkzaam?, (4) in hoeverre moet de werknemer praktische zaken met de opdrachtgever afspraken (denk aan vakanties)?, en (5) heeft de opdrachtgever ook bemoeienis met het personeelsbeleid ten aanzien van de werknemer, zoals functioneringsgesprekken? 

Gevolgen WAB voor payroll

• Uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht is alleen mogelijk als dit voor de functie waarin de werknemer werkzaam is bij de opdrachtgever gebruikelijk is of als in deze afwijking is voorzien in de cao van de opdrachtgever, alleen gedurende de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst (of langer als dat uit de cao van de opdrachtgever volgt).

• De ketenregeling van de opdrachtgever moet worden gevolgd.

• Voor de ter beschikking gestelde werknemers gelden bij payroll dezelfde arbeidsvoorwaarden als voor de eigen werknemers van de opdrachtgever met een gelijke of gelijkwaardige functie (!). Denk aan: loon, arbeidstijden, overwerk, rusttijden, arbeid in nachtdienst, pauzes, duur van de vakantie, het werken op feestdagen, verlofregelingen, scholing etc. Ook aanvullende ondernemings- en sectorale regelingen op het gebied van sociale zekerheid, loondoorbetaling bij ziekte zijn van toepassing als deze ook voor de werknemer bij de opdrachtgever gelden. 

• Als de opdrachtgever geen werknemers in dienst heeft in gelijke of gelijkwaardige functies moet worden gekeken naar de arbeidsvoorwaarden zoals die gelden voor werknemers werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies in de sector van het beroeps- of bedrijfsleven waarin de opdrachtgever opereert. 

• De payrollonderneming moet zich ook aansluiten bij het (bedrijfstak)fonds (voor bijvoorbeeld bovenwettelijke WW, ziekte of scholing) waar de opdrachtgever bij is aangesloten. Als dit niet mogelijk is, dient de payrollonderneming voor de ter beschikking gestelde werknemer een geldelijke bijdrage te reserveren die net zo hoog is als de verplichte bijdrage die de opdrachtgever moet betalen. 

• Alleen voor de arbeidsvoorwaarde ‘pensioen’ geldt dat de payrollonderneming deze niet van de opdrachtgever hoeft te volgen. Wel moet de payrollonderneming een adequate pensioenregeling treffen voor zijn payrollmedewerkers als de werknemer werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies. Hoe dit pensioen eruit moet zien, wordt nog nader bepaald. 

Inmiddels heeft Minister Koolmees aangegeven de invoering van het artikel omtrent payrollpensioen uit te stellen tot 1 januari 2021. Er zitten nog te veel haken en ogen aan de uitvoering.

De vraag is ook hoe de nieuwe uitzend-cao van de ABU uitpakt? De ABU en NBBU werken hierin samen op hoofdlijnen. De vraag is hoe er ingespeeld gaat worden op de nieuwe wetgeving en of bijvoorbeeld payrolling in deze cao nog een plek krijgt?

Daarnaast werkt het kabinet aan een hervorming van het belastingstelsel, waarbij alle aftrekposten, waaronder de zelfstandigenaftrek, geleidelijk worden afgebouwd naar het basistarief. Minister Koolmees werkt aan een minimumtarief voor zelfstandigen. De beoogde invoeringsdatum is 1 januari 2021. De wetsmodule die onderscheid moet geven wie wel en wie geen ZZP’ er is zou begin volgend jaar gereed moeten zijn. Voor de zomer van dit jaar stuurt de minister een brief naar de Tweede Kamer met de handhavingsplannen voor de ZZP- wetgeving.

Daarnaast zal de aard van het contract bij de inwerkingtreding van de WAB moeten worden vermeld op de loonstrook. Om de premiedifferentiatie goed te kunnen uitvoeren zal er veel meer gegevensuitwisseling nodig zijn tussen het UWV en de Belastingdienst. Dit betreft een omvangrijke technische (ICT) operatie waarvan het de vraag is of dit allemaal realiseerbaar is per 1 januari 2020.

Kortom, het worden boeiende tijden! De advocaten van Lammers|Thijssen Advocaten Arbeidsrecht houden u van alle ontwikkelingen op de hoogte.