Start 2019 met een update!

In het arbeidsrecht verandert er de laatste jaren ontzettend veel. In dit artikel brengen wij u op de hoogte van de belangrijkste arbeidsrechtelijke wijzigingen per 1 januari 2019 en de meest belangrijke arbeidsrechtelijke agendapunten die het komende jaar op stapel staan. 

Transitievergoeding

Maximumbedrag

Het maximale bedrag van de transitievergoeding wordt verhoogd van € 79.000,- bruto naar € 81.000,- bruto. Hetzelfde blijft dat als het jaarsalaris van een werknemer hoger is dan voornoemd maximum het maximale bedrag van de transitievergoeding het jaarsalaris betreft.

Aanpassing van de ‘kleine-werkgevers-regeling’ ex artikel 7:673d BW

Voor kleine werkgevers die in een slechte financiële situatie verkeren en om bedrijfseconomische redenen werknemers moeten ontslaan, geldt een overbruggingsregeling voor de betaling van de transitievergoeding. Wanneer aan de voorwaarden voor de overbruggingsregeling is voldaan, dan worden gewerkte jaren voor mei 2013 niet meegerekend bij het bepalen van de hoogte van de transitievergoeding.

Vanaf 1 januari 2019 is in nieuwe ontslagprocedures niet langer vereist dat er in elk van de drie boekjaren voor aanvang van de ontslagprocedure een verlies moet zijn geleden. Bepalend wordt dat gemiddeld over deze drie boekjaren een negatief resultaat is behaald. Daarnaast geldt niet langer dat er sprake moet zijn van een negatief eigen vermogen. Bepalend wordt dat de waarde van het eigen vermogen van de onderneming ten hoogste 15 procent was van het totale vermogen van de onderneming in het jaar voorafgaand aan de ontslagprocedure.

De concrete voorwaarden die per 1 januari 2019 gelden zijn als volgt:

1. De ontslaggrond in de ontslagaanvraag betreft ‘slechte financiële situatie’, eventueel gecombineerd met andere bedrijfseconomische redenen; 
2. Er is sprake van een kleine werkgever: er zijn (eventueel samen met andere ondernemingen in een groep) gemiddeld minder dan 25 werknemers in dienst. Het gaat hierbij om de periode van 1 juli tot en met 31 december, in het jaar voordat de ontslagaanvraag is ingediend; 
3. Het gemiddelde netto resultaat, over de 3 boekjaren voor het jaar waarin de ontslagaanvraag is ingediend, is lager dan 0;
4. De waarde van het eigen vermogen is niet hoger dan 15% van het totale vermogen aan het einde van het boekjaar. Het gaat dan om het boekjaar voor het boekjaar waarin de ontslagaanvraag is ingediend; 
5. De waarde van de vlottende activa was lager dan de schulden, aan het einde van het boekjaar voor het boekjaar waarin de ontslagaanvraag is ingediend. Het gaat daarbij om schulden met een resterende looptijd van maximaal 1 jaar. 

De overbruggingsregeling geldt tot 1 januari 2020. Tot 1 januari 2020 hebben kleine werkgevers dus de tijd om reserves op te bouwen voor het eventueel moeten uitbetalen van transitievergoeding.

Wet op de Ondernemingsraden (WOR)

Per 1 januari 2019 wordt (WOR) zodanig gewijzigd dat het jaarlijkse gesprek over lonen en beloningsverschillen binnen het bedrijf verplicht wordt, zij het dat dit uitsluitend geldt voor ondernemingen met 100 werknemers en meer. Het doel is om bewustzijn en transparantie over dit onderwerp binnen bedrijven te stimuleren.
 
De personeelsvertegenwoordiging en de personeelsvergadering van ondernemingen die vanwege de omvang van hun personeelsbestand geen ondernemingsraad hebben ingesteld, krijgen per 1 januari 2019, (extra) rechten toegekend bij besluiten van de onderneming op het gebied van pensioen. Het gaat onder meer om:

• een schriftelijk informatierecht ten aanzien van voorgenomen besluiten tot vaststelling, wijziging of intrekking van een pensioenuitvoeringsovereenkomst of pensioenuitvoeringsreglement (personeelsvergadering en personeelsvertegenwoordiging); 
• een verplichting om de personeelsvertegenwoordiging desgevraagd alle informatie te verstrekken ten aanzien van de arbeidsvoorwaarde pensioen die zij nodig hebben tijdens de personeelsvergadering (personeelsvergadering); 
• een initiatiefrecht ten aanzien van de arbeidsvoorwaarde pensioen, waardoor de ondernemer verplicht is hierover in overleg te treden als de personeelsvertegenwoordiging dat verzoekt (personeelsvertegenwoordiging).

Tijd-voor-tijd-regelingen en minimumloon

 Per 1 januari 2019 is een tijd-voor-tijdregeling waardoor werknemers minder dan het wettelijk minimumloon verdienen, alleen nog mogelijk als de CAO dat toestaat. Is dat niet het geval, dan geldt de hoofdregel uit de Wet Minimumloon en zal over alle gewerkte uren (dus óók overuren c.q. meeruren) tenminste het minimumloon moeten worden betaald.
 
Tijd-voor-tijdafspraken blijven mogelijk als (1) de compensatie in vrije tijd plaatsvindt in dezelfde betaalperiode (meestal een maand) als waarin is overgewerkt en de werknemer niet onder het minimumloon zakt en (2) de werknemer ruim boven het minimumloon verdient. Als het mogelijk is om in tijd te (blijven) compenseren dan geldt dat het meerwerk voor 1 juli van het volgende kalenderjaar moet zijn gecompenseerd in vrije tijd. Als dat niet is gebeurd, moeten de overwerkuren alsnog worden uitbetaald.
 
Deze wijziging is met name van belang voor werkgevers die om en nabij het minimumloon betalen en werk(t)en met een tijd-voor-tijd-regeling. Het is aan te raden om iedere maand te bezien of minimaal over alle gewerkte uren het minimumloon is uitbetaald en hiervan een goede administratie bij te houden, dit op straffe van boetes

Re-integratie werknemers

De Werkwijzer Poortwachter (voormalige Werkwijzer RIV-toets) is een richtlijn voor re-integratie en is per 1 december 2018 geactualiseerd. Door de verplichte re-integratie-inspanningen te leveren voor een zieke werknemer, kan de werkgever veel kosten (zoals onnodig langdurig verzuim of een loonsanctie) besparen. De Werkwijzer kan werkgevers helpen om de juiste activiteiten uit te voeren en de wet- en regelgeving na te leven. De nieuwste versie van de Werkwijzer vindt u hier

Extra verlof werknemers

 Door de Wet invoering extra geboorteverlof (WIEG) krijgen werknemers die meer dan twee dagen per week werken per 1 januari 2019 niet meer standaard recht op twee dagen kraamverlof maar de duur van het geboorteverlof is éénmaal de wekelijkse arbeidsduur. Een werknemer die 36 uur per week werkt, heeft straks dus recht op 36 uur verlof na de bevalling van zijn partner. Tijdens dit verlof moet het volledige loon van de werknemer worden doorbetaald. N.B. staan er in de cao of een regeling met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging afwijkende afspraken over het kraamverlof, dan blijven deze afspraken gelden totdat de cao of regeling is verlopen. Dit geldt uiterlijk tot 1 juli 2019.
 
Werknemers hebben, voor zover van toepassing, per 1 januari 2019 ook langer recht op adoptie- of pleegzorgverlof, namelijk zes weken (voor 2019 was dit vier weken). Tijdens dit verlof hebben werknemers recht op een uitkering van 100% van het dagloon (tot maximaal het maximumdagloon). Werknemers kunnen het adoptie- en pleegzorgverlof opnemen vanaf vier weken voor de eerste dag dat het kind in het gezin wordt opgenomen tot 22 weken daarna. Dit verlof hoeft niet aaneengesloten op te nemen, maar het kan ook worden gespreid over 26 weken

Vergoeding bij bedrijfsongeval ook voor naasten

Werknemer die een arbeidsongeval hebben gehad, konden voorheen zelf een schadevergoeding claimen, bijvoorbeeld als u als werkgever niet voor (voldoende) veilige werkomstandigheden zou hebben gezorgd. Onder omstandigheden hebben (nabestaanden van) werknemers die ernstig letsel oplopen of overlijden door een arbeidsongeval, per 1 januari 2019 recht op een vergoeding voor affectieschade (ook wel smartengeld genoemd). De hoogte van deze vergoeding kan variëren van € 12.500 tot € 20.000 en volgt uit het Besluit vergoeding affectieschade d.d. 20 april 2018.
 
Zijstap: als er een bedrijfsongeval is geweest, moeten werkgevers dit in beginsel melden bij de Inspectie SZW. In de uitvoeringswet van de AVG (privacywet), was dit echter niet opgenomen. Daardoor zouden werkgevers en inspectie de AVG schenden als zij (medische) gegevens over het ongeval zouden verwerken zonder wettelijke grondslag. In de Arbowet wordt daarom vastgelegd dat toezichthouders hiervoor (onder voorwaarden) gegevens over gezondheid mogen verwerken

AOW-leeftijd

 Per 1 januari 2019 wordt de AOW-leeftijd 66 jaar en 4 maanden. Dat heeft bijvoorbeeld tot gevolg dat een arbeidsovereenkomst met een oudere werknemer in vergelijking met 2018 pas vier maanden later wegens het bereiken van de AOW-leeftijd kan worden opgezegd

Wet normering topinkomens (WNT)

De WNT is van groot belang voor de bestuurders en toezichthouders werkzaam bij de overheid of in semipublieke sectoren zoals de zorg, het onderwijs, de kunsten (o.a. musea), woningcorporaties, en zorgverzekeraars.

De belangrijkste wijzigingen van de WNT in 2019 ten opzichte van 2018 zijn de volgende:

1. Bij het einde van het dienstverband kan per 1 januari 2019 maximaal vier weken niet-opgenomen vakantieverlof worden afgekocht zonder dat de afkoop wordt afgetopt door de WNT. Tot 1 januari 2019 gold nog dat niet-opgenomen vakantieverlof alleen mocht worden afgekocht voor zover het WNT-bezoldigingsmaximum niet werd overschreden.

2. Van een aantal bezoldigingscomponenten, waaronder de werkgeverspremie VPL en de werkgeversbijdragen aan fondsen voor arbeidsmarkt, scholing, opleiding en/of ontwikkeling, is verduidelijkt in hoeverre ze tot de bezoldiging in de zin van de WNT moeten worden gerekend. 

3. In artikel 1.6, tweede lid, WNT is voor uitkeringen wegens beëindiging van het dienstverband bepaald dat ze niet onverschuldigd betaald zijn indien de betaling voortvloeit uit een rechterlijke uitspraak. Met het nieuwe normenkader 2019 is verduidelijkt dat onder rechterlijke uitspraak ook moet worden verstaan een pro forma-uitspraak van een rechter.

Wat gaat er in 2019 gebeuren?

Duidelijkheid over de Wet Arbeidsmarkt in Balans?

Het jaar 2019 is essentieel voor de ‘Wet Arbeidsmarkt in Balans’ (‘WAB’). Op basis van het huidige wetsvoorstel WAB, worden de nodige en ook forse wijzigingen voor het arbeidsrecht verwacht in 2020. Voor alle aankomende wijzigingen op hoofdlijnen, verwijzen wij u naar bijgaande link. Het gaat hier onder meer om de introductie van een nieuwe ‘gecombineerde’ ontslaggrond, een extra ontslagvergoeding als de arbeidsovereenkomst op die grond eindigt, verruiming van proeftijdmogelijkheden en de ketenregeling, maar ook beperkingen voor oproepcontracten.  Het is de bedoeling dat de WAB in definitieve vorm per 1 januari 2020 van kracht wordt. Tijdens ons verdiepende seminar op 7 februari 2019 zullen wij hier nader op inzoomen, ook op de op 9 januari jl. ingediende nota van wijziging

Opvolger Wet DBA?

Er ligt nog geen opvolger van de Wet DBA klaar en dit wordt ook niet eerder dan 2021 verwacht. Er is met ingang van 1 januari 2019 wel meer duidelijkheid gekomen over de vraag of sprake is van een gezagsverhouding. In het Handboek loonheffingen is namelijk het beoordelingskader ‘gezagsverhouding’ opgenomen, waarin handvatten worden geboden om te beoordelen of er sprake is van een gezagsverhouding (en dus of er sprake is van een arbeidsovereenkomst of juist een opdrachtovereenkomst).

Daarnaast heeft minister Koolmees aangekondigd dat eind 2019 een webmodule gereed zal zijn waarmee opdrachtgevers een opdrachtgeversverklaring kunnen verkrijgen indien uit de beantwoording van de vragen door de opdrachtgever blijkt dat geen sprake is van een dienstbetrekking. Zo’n opdrachtverklaring is waarschijnlijk geldig tot (een aantal maanden na) de jaarlijkse herijking van de webmodule.