Werkgever heeft een zekere mate van beoordelingsvrijheid bij de beoordeling: “ongeschiktheid werknemer voor functie”, aldus de Hoge Raad op 16 februari 2018

Een facilitair manager was circa 25 jaar werkzaam bij werkgever toen werkgever heeft voorgesteld om werknemer wegens ondermaats functioneren over te plaatsen in een andere functie. Na een mislukt verbetertraject verzoekt werkgever vervolgens om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van disfunctioneren (d- grond).

Door de kantonrechter wordt het ontbindingsverzoek afgewezen. Het gerechtshof heeft geoordeeld dat het ontbindingsverzoek ten onrechte is afgewezen en ontbindt de arbeidsovereenkomst alsnog onder toekenning van de transitievergoeding aan werknemer.

Volgens het gerechtshof heeft de werkgever de ongeschiktheid van werknemer voor zijn functie voldoende aannemelijk gemaakt. Werknemer was volgens het gerechtshof voldoende in de gelegenheid gesteld om zich te verbeteren en herplaatsing lag niet in de rede.

De Hoge Raad oordeelt dat de werkgever feiten en omstandigheden zal moeten stellen en bij voldoende gemotiveerde betwisting door de werknemer, zal moeten bewijzen. Niet vereist is dat de feiten en omstandigheden onomstotelijk komen vast te staan, maar volstaan kan worden dat deze voldoende aannemelijk worden.

“Op grond van de totstandkomingsgeschiedenis van de WWZ heeft de werkgever ten aanzien van de vraag of sprake is van geschiktheid of ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid als bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onder d, BW, een zekere mate van beoordelingsruimte. De rechter zal moeten onderzoeken of, uitgaande van de feiten en omstandigheden die zijn komen vast te staan, in redelijkheid kan worden geoordeeld dat sprake is van de door de werkgever aangevoerde ontslaggrond”, aldus de Hoge Raad op 16 februari 2018.

Verder oordeelt de Hoge Raad dat het Ontslagbesluit en het daarop gebaseerde Besluit beleidsregels ontslagtaak UWV 2012 door de komst van de WWZ zijn vervallen, maar dat er wel sprake is van een zekere reflexwerking.

Tot slot oordeelt de Hoge Raad dat de kantonrechter het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, kan bepalen. Daarbij geldt als hoofdregel, kort gezegd, dat de kantonrechter een termijn in acht neemt die gelijk is aan de tussen partijen geldende opzegtermijn met aftrek van de duur van de procedure, met dien verstande dat een termijn van ten minste een maand resteert. In artikel 7:671b lid 8, aanhef en onder c, BW is bepaald dat de kantonrechter de werknemer in bepaalde gevallen een vergoeding kan toekennen.

De wet bevat bijzondere regels voor hoger beroep en beroep in cassatie. De hoger beroepsrechter die tot het oordeel komt dat het verzoek van de werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ten onrechte is afgewezen, bepaalt op welk tijdstip de arbeidsovereenkomst eindigt. De hoger beroepsrechter is vrij in het bepalen van het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst eindigt – dus zonder rekening te houden met de ontbindingstermijn – met dien verstande dat het moet gaan om een in de toekomst gelegen tijdstip.

Deze uitspraak laat onder meer zien dat niet alle feiten en omstandigheden die worden aangevoerd om het disfunctioneren van een werknemer aan te tonen, bewezen hoeven te worden. Voldoende is dat deze beoordeling voldoende aannemelijk kan worden gemaakt. Hierbij kunnen de “oude” Beleidsregels van het UWV van voor de WWZ uitkomst bieden.

Desgewenst begeleiden de advocaten van Lammers|Thijssen Advocaten Arbeidsrecht u graag bij het vorm geven van een deugdelijk (ontslag)dossier.