Hoe ver reiken de wettelijke herplaatsingsplicht en de wettelijke scholingsplicht?
Niet altijd is duidelijk welke inspanningen van een werkgever verlangd kunnen worden in het kader van de sinds 1 juli 2015 geldende wettelijke herplaatsings- en scholingsplicht. Inmiddels heeft de kantonrechter Utrecht op 18 maart 2016 meer duidelijkheid verschaft.
Het gaat er om of een voor de werknemer passende functie binnen de redelijke termijn – welke gelijk staat aan de door de werkgever in acht te nemen geldende opzegtermijn – daadwerkelijk vacant is. Een werkgever dient vooraf een inschatting te maken van de mogelijkheden tot herplaatsing binnen een redelijke termijn. Als er geen sprake is van vacante functies gedurende de redelijke termijn, dan is daadwerkelijke herplaatsing ook niet mogelijk.
De scholingsplicht is gekoppeld aan het eventueel bestaan van een daadwerkelijke mogelijkheid tot herplaatsing. Is er van reële herplaatsingsmogelijkheden geen sprake, dan kan ook niet van een werkgever gevergd worden scholingsinspanningen te verrichten.
In de zaak van de kantonrechter Utrecht ging het om een medewerkster account services in dienst van Voetbal International. Haar functie was per 1 september 2015 vervallen. Voetbal International heeft vervolgens de arbeidsovereenkomst na verkregen toestemming van het UWV WERKbedrijf opgezegd per 1 december 2015. In de periode vanaf de beslissing van het UWV WERKbedrijf tot het einde van de arbeidsovereenkomst, derhalve gedurende de opzegtermijn, had Voetbal International een aantal vacatures gepubliceerd. De vacante functies zouden echter pas na het verstrijken van de redelijke termijn, dus na ommekomst van de opzegtermijn, ontstaan.
Werkneemster startte een procedure op bij de kantonrechter en stelde zich op het standpunt dat Voetbal International onder meer tekort zou zijn geschoten in haar wettelijke herplaatsingsplicht als gevolg waarvan primair herstel van de arbeidsovereenkomst en subsidiair een billijke vergoeding door werkneemster werd gevorderd.
De vraag waarover de kantonrechter diende te oordelen, luidde: “Is herplaatsing van werkneemster in een andere passende functie binnen redelijke termijn mogelijk of ligt dat in de rede?”
De kantonrechter heeft voornoemde vraag als volgt beantwoord.
Op grond van artikel 9 lid 1 onderdeel a en artikel 10 Ontslagregeling diende Voetbal International ten tijde van haar verzoek bij het UWV WERKbedrijf een inschatting te maken van de mogelijkheden tot herplaatsing. Deze inschatting betreft een ex- tunc beoordeling. Gekeken moet worden naar vacatures die daadwerkelijk bestonden of binnen een redelijke termijn zouden ontstaan. Vacatures die gepubliceerd waren binnen de redelijke termijn, maar pas zouden ontstaan na ommekomst van de redelijke termijn, zijn volgens de kantonrechter niet relevant.