De berekening van de opzegtermijn na een ontslagprocedure

De wettelijke opzegtermijn bij opzegging van een arbeidsovereenkomst is opgenomen in artikel 7:672 van het Burgerlijk Wetboek. De opzegtermijn varieert, afhankelijk van de duur van het dienstverband, van één maand tot vier maanden (1 maand bij een dienstverband korter dan 5 jaar; 2 maanden bij een dienstverband van 5 tot 10 jaar; 3 maanden bij een dienstverband van 10 tot 15 jaar en 4 maanden bij een dienstverband van 15 jaar en langer). Dit is niet gewijzigd door de Wet Werk en Zekerheid. Wat wel?

Nadat het UWV WERKbedrijf of de door de CAO ingestelde commissie (deze zijn er momenteel nog niet) toestemming voor opzegging heeft verleend, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen. De werkgever is in beginsel verplicht dit te doen met inachtneming van de opzegtermijn, tegen het einde van de maand. Van die opzegtermijn mag de proceduretijd worden afgetrokken, zij het dat minimaal een opzegtermijn van één maand moet resteren. Het is de bedoeling dat in de beslissing het UWV (of de commissie) aangeeft wat de proceduretijd is geweest zodat daarover geen misverstand kan bestaan en beide partijen weten welke termijn de werkgever in acht moet nemen. Dit is tevens van belang voor het bepalen van de eerste dag waarop het recht op een WW-uitkering bestaat.

Een voorbeeld: als de werkgever op 10 januari wil opzeggen, er een opzegtermijn geldt van drie maanden en de proceduretijd bij UWV of commissie drie weken is geweest, mag de opzegtermijn worden bekort van 10 april naar 20 maart waarna de werkgever tegen 31 maart mag opzeggen. Kortom, direct na ontvangst van de beslissing van het UWV gaat de opzegtermijn in, zolang deze maar eindigt op de laatste dag van een kalendermaand.

Als de werkgever opzegt tegen een eerdere dag dan tussen partijen geldt, is de werkgever een vergoeding verschuldigd ter hoogte van het loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had horen voort te duren.

Kortom: de berekening van de opzegtermijn is na 1 juli 2015 iets gewijzigd. Belangrijk om te onthouden is dat, behoudens afwijkende afspraken in de arbeidsovereenkomst, (1) de opzegtermijn gelijk na ontvangst van de toestemming van het UWV ingaat en (2) dat de arbeidsovereenkomst, behoudens een ontslag op staande voet of tijdens de proeftijd, altijd op de laatste dag van de kalendermaand moet eindigen.