Lagere wetgeving bij de Wet Werk en Zekerheid bekend!

Eerder hebben wij u op onze website op hoofdlijnen geïnformeerd over de wijzigingen die de Wet Werk en Zekerheid zoal met zich meebrengt. De lagere regelgeving bij de Wet Werk en Zekerheid is sinds 11 mei 2015 gepubliceerd. Hieronder op hoofdlijnen de relevante aandachtspunten voor u op een rij.

Overgangsrecht transitievergoeding

Het Besluit dat het overgangsrecht voor de transitievergoeding regelt voorkomt dat werkgevers, die op 1 juli 2015 nog gebonden zijn aan bijvoorbeeld een CAO of sociaal plan of aan individuele afspraken over vergoedingen (zoals een ontslagvergoeding) of voorzieningen (zoals een wachtgeldregeling of een outplacementtraject) bij ontslag, dubbel moeten betalen.

Het overgangsrecht is van toepassing wanneer afspraken over vergoedingen en voorzieningen definitief zijn aangegaan vóór 1 juli 2015 en waar de werknemer per 1 juli 2015 rechten aan kan ontlenen. Afspraken die met terugwerkende kracht gelden op 1 juli 2015 vallen niet onder de overgangsregeling.

Afspraken gemaakt met vakbonden vóór 1 juli 2015, zoals CAO’s en een Sociaal Plan

De hoofdregel is dat afspraken met vakbonden voorgaan op de transitievergoeding. De werknemer heeft in dat geval geen recht op de transitievergoeding, tenzij overeengekomen is dat de werknemer naast een in een Sociaal Plan of CAO opgenomen vergoeding tevens recht heeft op de transitievergoeding. Dit geldt uiterlijk tot 1 juli 2016.

Als er in een CAO vergoedingen of voorzieningen zijn opgenomen voor werknemers met een tijdelijk contract, zullen die in vergelijking met werknemers met een vast contract vaak veel beperkter zijn. Wanneer dat het geval is, houdt de werknemer met een tijdelijk contract recht op een transitievergoeding.

Overige afspraken vóór 1 juli 2015, waaronder afspraken met de individuele werknemer of met de ondernemingsraad

U kunt de werknemer laten kiezen tussen de lopende afspraak of de transitievergoeding. Uw werknemer heeft in elk geval geen recht op beide vergoedingen. Als de werknemer schriftelijk afstand doet van zijn recht op vergoedingen of voorzieningen op grond van overige lopende afspraken, heeft hij recht op een transitievergoeding. Als de werknemer niet schriftelijk afstand doet van zijn recht op vergoedingen of voorzieningen op grond van overige lopende afspraken, is geen transitievergoeding verschuldigd. Het keuzemodel geldt ook voor lopende afspraken in een met de ondernemingsraad overeengekomen Sociaal Plan.

De werkgever dient de werknemer te informeren over: de consequenties van zijn keuze, de termijn waarbinnen de werknemer afstand moet doen (uiterlijk vier weken na de informatieverstrekking door de werkgever), de hoogte van de transitievergoeding en over de vergoedingen en voorzieningen waar de werknemer recht op heeft op grond van lopende afspraken.

Het Besluit overgangsrecht transitievergoeding is gepubliceerd in het Staatsblad (nr. 172) en vindt u hier.

Kosten in mindering brengen op de transitievergoeding

Op de transitievergoeding mogen transitie- en inzetbaarheidskosten in mindering worden gebracht.

Transitiekosten

Transitiekosten zijn kosten van maatregelen in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid van de werknemer, zoals bijvoorbeeld kosten voor (om)scholing, een outplacementtraject bij ontslag of het in acht nemen van een langere dan de voor de werkgever geldende opzegtermijn, mits de werknemer is vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden.

Inzetbaarheidskosten

Inzetbaarheidskosten zijn kosten die verband houden met het bevorderen van de inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie van werkgever, die al eerder tijdens het dienstverband zijn gemaakt. Voorwaarde is dat de door de opleiding verworven kennis en vaardigheden niet zijn aangewend om een functie bij de werkgever uit te oefenen, omdat de werkgever op grond van de wet al verplicht is om deze kosten te maken. Voorbeelden: een timmerman die een opleiding tot lasser volgt, een accountant die een cursus coachingsvaardigheden wil volgen, terwijl zijn functie daartoe geen aanleiding geeft.

BBL kosten

Ook kosten in verband met de beroepsbegeleidende leerweg en duale opleidingen in het hoger en wetenschappelijk onderwijs mogen – met uitzondering van de loonkosten – op de transitievergoeding in mindering worden gebracht. Voorwaarde is wel dat de arbeidsovereenkomst na afronding van de opleiding of voortijdige beëindiging van de opleiding niet direct of binnen zes maanden wordt voortgezet.

Voorwaarden voor verrekening

De belangrijke voorwaarden:

1. De werknemer moet vooraf schriftelijk instemmen met het maken van de kosten en het in mindering brengen daarvan op zijn transitievergoeding
2. De werknemer moet vooraf schriftelijk instemmen met de hoogte van de eventueel later in mindering te brengen kosten
3. Het schriftelijke instemmingsvereiste geldt niet als de werkgever op basis van afspraken met vakbonden of ondernemingsraad verplicht is bepaalde trajecten aan te bieden
en er een verplichting bestaat de kosten hiervan te vergoeden
4. De kosten moeten daadwerkelijk gemaakt zijn
5. Alleen kosten die betrekking hebben op een individuele werknemer kunnen in mindering worden gebracht op de transitievergoeding
6. Het mogen geen kosten betreffen die betrekking hebben op het loon van de werknemer
7. De kosten mogen niet onevenredig hoog zijn in verhouding tot het doel dat ermee wordt gediend
8. De kosten mogen niet zijn gemaakt voorafgaand aan de periode waarover de transitievergoeding wordt berekend
9. Voor inzetbaarheidskosten geldt nog dat zij in mindering kunnen worden gebracht als ze zijn gemaakt in een periode van maximaal 5 jaar voor het einde van de arbeidsovereenkomst, tenzij partijen een andere periode hebben afgesproken. Deze voorwaarde geldt niet bij kosten voor een duale opleiding.

Het besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding is gepubliceerd in het Staatsblad (nr. 171) en vindt u hier.

Regeling UWV Ontslagprocedure

Deze Regeling bevat nadere regels over de ontslagprocedure bij het UWV wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid en de hierbij te hanteren termijnen.

Zo bepaalt de regeling dat het UWV formulieren ter beschikking stelt aan de hand waarvan werkgever zijn verzoek om toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst kan indienen. Uitgangspunt is dat het verzoek elektronisch wordt ingediend. Tevens stelt het UWV een formulier beschikbaar ten behoeve van het verweer van de werknemer.

Is er sprake van een opzegverbod, dan geeft het UWV geen toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Als lopende de behandeling van het verzoek blijkt dat een opzegverbod geldt, ligt het voor de hand dat de werkgever het verzoek intrekt. Als sprake is van een opzegverbod tijdens ziekte en geen toestemming zal worden verleend voor opzegging van de arbeidsovereenkomst van deze zieke werknemer, kan in plaats daarvan een andere werknemer voor ontslag worden voorgedragen. Dat eerstbedoelde werknemer ziek is en voorlopig zal blijven, zal de werkgever aan de hand van een verklaring van de bedrijfsarts moeten aantonen. Dit is anders als verwacht kan worden dat het opzegverbod op korte termijn niet langer van toepassing zal zijn op de werknemer.

De Regeling UWV Ontslagprocedure is gepubliceerd in de Staatscourant (nr. 12688) en vindt u hier.

Ontslagregeling

De Ontslagregeling bevat uitvoeringsregels met betrekking tot ontslag en de transitievergoeding.

Uitbesteden van werkzaamheden

Zo geldt voortaan bij het uitbesteden van werkzaamheden dat geen toestemming voor ontslag zal worden verleend als arbeidsplaatsen vervallen doordat de werkgever werkzaamheden uitsluitend uitbesteedt om werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te vervangen door partijen die niet werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of de werkzaamheden tegen een lagere vergoeding verrichten. Bijvoorbeeld als de werkgever vaste werknemers wil ontslaan uitsluitend om hen te vervangen door flexibele of goedkopere arbeidskrachten. Ook bij uitbesteding aan schijnzelfstandigen wordt geen toestemming verleend. Echte zelfstandigheid zal onder meer moeten worden aangetoond met een VAR- Wuo of VAR-dga en inschrijving bij de Kamer van Koophandel.

Herplaatsing

Verder is de werkgever bij ieder voorgenomen ontslag verplicht om na te gaan of binnen een redelijke termijn herplaatsing mogelijk is. Deze redelijke termijn is gelijk aan de voor de werkgever geldende wettelijke opzegtermijn, dus één tot vier maanden afhankelijk van de lengte van het dienstverband van de werknemer. Voor werknemers met een arbeidshandicap is de termijn van 26 weken van toepassing.

Opvolgende arbeidsovereenkomsten

Voor de berekening van de duur van het dienstverband worden voorafgaande arbeidsovereenkomsten tussen dezelfde partijen of tussen een werknemer en een opvolgende werkgever samengeteld. De tussenpozen mogen dan niet meer bedragen dan zes maanden. Onder een opvolgende werkgever wordt verstaan: een werkgever die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijs geacht moet worden opvolger te zijn. Het maakt daarbij niet uit of de werkgever kennis heeft van de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer voor de functie.

Voorafgaande arbeidsovereenkomsten die voor 1 juli 2015 zijn aangegaan worden niet samengeteld voor de berekening van de duur van het dienstverband als zij elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van meer dan drie maanden. Voor alle arbeidsovereenkomsten die voorafgaan aan de laatste arbeidsovereenkomst die voor 1 juli 2015 is aangegaan geldt dus dat ze alleen worden samengeteld als de onderbreking drie maanden of korter was. Als de onderbreking langer duurt dan zes maanden geldt op grond van de hoofdregel dat voorafgaande arbeidsovereenkomsten niet worden samengeteld.

Kleine werkgever

De Ontslagregeling bevat ook voorwaarden waaraan de kleine werkgever (minder dan 25 werknemers) moet voldoen wil hij een beroep kunnen doen op de speciale regeling voor de berekening van de transitievergoeding bij ontslagen wegens ernstige financiële problemen. Deze speciale regeling houdt kort gezegd in dat voor de berekening van de duur van de arbeidsovereenkomst maanden die gelegen zijn voor 1 mei 2013 buiten beschouwing worden gelaten. Het gaat dan om het volgende.

1. Aangetoond moet worden dat over de drie voorafgaande boekjaren het netto resultaat van de onderneming van de werkgever kleiner is geweest dan nul

2. Binnen de onderneming dient sprake te zijn van een negatief eigen vermogen

3. De vlottende activa binnen de onderneming van de werkgever moeten per het einde van het boekjaar dat eindigt voorafgaand aan het boekjaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt of niet wordt voortgezet, kleiner zijn dan de kortlopende schulden

Voor alle overige bepalingen, verwijzen wij u naar de Ontslagregeling. Deze is gepubliceerd in de Staatscourant (nr. 12685) en vindt u hier.

Wilt u over een specifieke situatie (praktische) informatie neem dan contact met ons op.