Kennis van de Nederlandse taal als ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst, mag dat?

In de arbeidsovereenkomst kan een ontbindende voorwaarde worden opgenomen. Op het moment dat de geformuleerde voorwaarde intreedt, eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege. De rechtsgeldigheid van het beschikken over (voldoende) kennis van de Nederlandse taal als ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomsten van Albert Heijn speelde in de volgende zaak.

Vier Poolse werknemers zijn voor Albert Heijn werkzaam geweest als uitzendkrachten in het distributiecentrum. In de arbeidsovereenkomsten van deze werknemers is de volgende ontbindende voorwaarde opgenomen:

‘Door ondertekening van deze brief verplicht je je ertoe aanwezig te zijn bij de door Albert Heijn aangeboden Nederlandse taalles (2x per week 2 uur) en de voorgeschreven thuisstudie te volgen (10 uur per week). Het volgen van deze taalles moet ertoe leiden dat je per uiterlijk 15 januari 2015 de Nederlandse taal beheerst op niveau A2. De lessen en de toets die volgt zal worden verzorgd door een onafhankelijk bedrijf. Als je de voornoemde toets waaruit A2 niveau moet blijken niet uiterlijk 15 januari 2015 hebt behaald dan zal jouw arbeidsovereenkomst per 16 januari 2015 eindigen zonder dat enige opzegging vereist is.‘

Alle vier werknemers hebben de taalcursus gevolgd, maar hebben zowel de eindtoets als de herkansing niet gehaald. Kern van het geschil is of de arbeidsovereenkomsten, door het beroep van Albert Heijn op de ontbindende voorwaarde, rechtsgeldig zijn geëindigd.

De kantonrechter van de rechtbank Noord- Holland heeft op 4 maart 2015 geoordeeld dat Albert Heijn de niet onredelijke eis aan haar werknemers stelt dat zij over een basiskennis van het Nederlands dienen te beschikken, welke noodzakelijk is voor het uitvoeren van hun taken. Van belang is verder dat de beoordeling of de basiskennis aanwezig is geheel bij een onafhankelijk instituut berust en dat Albert Heijn daarop geen invloed kan uitoefenen. Om die reden vindt de kantonrechter dat er sprake is van een rechtsgeldig overeengekomen ontbindende voorwaarde. De arbeidsovereenkomsten zijn derhalve terecht op 15 januari 2015 ontbonden.

Een werkgever mag dus onder bepaalde voorwaarden een ontbindende voorwaarde opnemen in een (tijdelijke) arbeidsovereenkomst. Het is bij de formulering van de voorwaarde wel van belang dat deze aan de eisen voldoet. Het mag geen onredelijke of discriminerende voorwaarde zijn. Ook mag de werkgever geen invloed hebben op het intreden van de voorwaarde. Wilt u als werkgever er zeker van zijn dat het om een rechtsgeldige ontbindende voorwaarde gaat, neem dan contact met ons op.