Belang werknemer bij ongewijzigde werktijden wijkt voor bedrijfsbelang van werkgever!

Op 10 februari 2017 heeft de kantonrechter Alkmaar beslist dat de werkneemster in kwestie geen aanspraak kon maken op onverkorte handhaving van de met de werkgever gemaakte afspraken ten aanzien van het werkrooster.

Werkneemster heeft in verband met de opvang van haar kinderen haar werkrooster in de functie van coach afgestemd op het rooster van haar partner. Wegens een tekort aan teamleiders heeft werkgever gevraagd of werkneemster tijdelijk de functie van teamleider wilde vervullen. Werkneemster was hiertoe bereid als gevolg waarvan het werkrooster werd gewijzigd.

Vervolgens besluit werkgever de bedongen functie van werkneemster van coach te laten vervallen en is haar de functie van teamleidster aangeboden. Werkneemster heeft de functie geaccepteerd, maar heeft laten weten dat zij haar arbeidstijden niet duurzaam kan aanpassen.

In de visie van de werkgever worden de arbeidstijden niet eenzijdig gewijzigd, maar vergt de functie van teamleidster flexibiliteit als gevolg waarvan een garantie voor bepaalde werktijden niet kan worden gegeven.
Aan de kantonrechter werd de vraag voorgelegd of de werkneemster aanspraak kon maken op de tussen partijen gemaakte afspraak ter zake het geldende werkrooster.

Allereerst is beoordeeld of het afwijkende werkrooster van werkneemster moet worden gekwalificeerd als een arbeidsvoorwaarde. De kantonrechter is met werkgever van oordeel dat geen sprake is van een arbeidsvoorwaarde. De afspraak over het werkrooster is niet opgenomen in de tussen partijen gesloten arbeidsovereenkomst. Ook blijkt niet dat het afwijkende werkrooster op enig moment onderdeel van de arbeidsovereenkomst is gaan uitmaken. Van een verworven recht is evenmin sprake, nu slechts een halfjaar uitvoering is gegeven aan de gemaakte afspraken omtrent het werkrooster en voordien ook wijzigingen in het werkrooster hebben plaatsgevonden.

Nu geen sprake is van een arbeidsvoorwaarde moet volgens de rechter getoetst worden of de werkgever de noodzaak van een wijziging van het werkrooster voldoende aannemelijk heeft gemaakt. Volgens de werkgever is sprake van verslechterde bedrijfseconomische omstandigheden, is de functie van coach komen te vervallen en is voor de functie van teamleidster een wijziging in het werkrooster noodzakelijk. Werkgever heeft volgens de rechter voldoende gemotiveerd gesteld dat haar opdrachtgevers van werkgever een flexibele bezetting verwachten. Op deze veranderingen in de markt moet werkgever inspelen.

Op grond van al het voorgaande was de door werkgever voorgestelde wijziging volgens de rechter redelijk, hetgeen bevestiging vindt in het feit dat de ondernemingsraad daarmee heeft ingestemd. De kantonrechter acht het voorstel van werkgever redelijk en is tevens van oordeel dat aanvaarding van dat voorstel in redelijkheid van werkneemster kan worden gevergd. Zij heeft aangevoerd dat de wijziging van het werkrooster problemen oplevert voor de opvang van haar kinderen, maar dit belang kan niet prevaleren boven het belang van werkgever. Ook heeft werkneemster inmiddels ruim de tijd gehad haar privésituatie aan te passen aan het door werkgever gedane voorstel.

Indien een werkgever gebruik wenst te maken van haar instructierecht dan wel (eenzijdig) arbeidsvoorwaarden wenst te wijzigen, vergt dat een zorgvuldige (strategische) aanpak. Mogelijk is ook een rol voor het medezeggenschapsorgaan weggelegd. Voor vragen over dit onderwerp kunt u vrijblijvend contact opnemen met de advocaten van Lammers|Thijssen Advocaten Arbeidsrecht.