Lammers | Thijssen Advocaten Arbeidsrecht

Recente relevante rechtspraak op een rij

10 minuten voor aanvang aanwezig op het werk; wel of geen betaalde arbeidstijd?

Het Gerechtshof Den Haag heeft recent – en in lijn met eerdere rechtspraak op dit punt – geoordeeld dat als werknemers tien minuten voorafgaand aan de aanvang van de werkzaamheden aanwezig moeten zijn en zich moeten voorbereiden op het werk, dit kwalificeert als betaalde arbeidstijd. Dat de werknemer tien minuten voor aanvang geacht werd aanwezig te zijn op het werk, maakte hem volgens het Gerechtshof beperkt in zijn mogelijkheden om tijd aan eigen zaken te besteden. Dat hij in die tijd nog niet productief was, maakte dit niet anders.

Praktische tip: maak er een advies (geen verplichting) van indien het wenselijk is dat werknemers eerder op het werk aanwezig zijn. Is dit niet mogelijk, houd dan rekening met een eventuele loonvordering van werknemers (die pas na vijf jaar verjaart).

Koffiemomentjes met re-integrerende werknemer; tijdens werktijd of niet?

Een werkgever had een arbeidsongeschikte werknemer verzocht om op 18.30 uur naar kantoor te komen en een kop koffie te drinken in het kader van zijn re-integratie. Toen de werknemer dit weigerde, werd een algehele loonstop opgelegd. De kantonrechter stelde de werknemer in het gelijk en oordeelde dat de werknemer in alle redelijkheid mocht weigeren, niet om op de koffie te komen, maar wel indien dit koffiemoment om 18.30 uur werd ingepland, wat niet tot de werktijden van werknemer behoorde. De kantonrechter achtte het redelijk dat voor het plannen van koffiemomenten in het kader van de re-integratie van werknemer wordt aangesloten bij de werktijden die hij voorafgaand aan ziekte werkte bij de werkgever.

Een zieke uitzendkracht; einde uitzendovereenkomst of niet?

Het is mogelijk dat in een uitzendovereenkomst tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht in de eerste 26 weken een uitzendbeding wordt afgesproken. Het uitzendbeding houdt in dat wanneer de opdrachtgever of inlener de uitzendkracht niet langer kan of wil inlenen, de uitzendovereenkomst van rechtswege eindigt.

Wanneer de uitzendkracht om welke reden dan ook de bedongen arbeid niet langer kan of wil verrichten, eindigt de uitzendovereenkomst ook. En wanneer dat het geval is omdat de uitzendkracht ziek of arbeidsongeschikt is, wordt de uitzendovereenkomst direct na de ziekmelding, met onmiddellijke ingang, geacht te zijn geëindigd op verzoek van de opdrachtgever.

De Hoge Raad heeft recent geoordeeld dat het automatisch einde bij ziekte van een uitzendkracht (op basis van het uitzendbeding) in strijd is met de wet. Het enkele feit dat de uitzendkracht zich ziek meldt, is volgens de Hoge Raad niet voldoende om de uitzendovereenkomst automatisch te laten eindigen, wanneer de inlener niet om het einde van de terbeschikkingstelling van de uitzendkracht heeft gevraagd. Wanneer een inlener vraagt om het beëindigen van de terbeschikkingstelling, zal de uitzendovereenkomst dus nog steeds, ook bij ziekte, eindigen.

In de tussentijd zijn er echter gewijzigde bepalingen met betrekking tot het uitzendbeding in de cao voor uitzendkrachten afgesproken, welke vanaf 1 juli 2023 van kracht zullen zijn. 

Volgens deze bepaling kan de uitzendovereenkomst met uitzendbeding niet langer eindigen vanwege of tijdens arbeidsongeschiktheid van de uitzendkracht. Ook is opgenomen dat gedurende arbeidsongeschiktheid van de uitzendkracht, de terbeschikkingstelling op verzoek van de inlener niet eindigt en de uitzendovereenkomst evenmin.

Praktische tip: leent u uitzendkrachten in? Kijk dan in de samenwerkingsafspraken met het uitzendbureau in hoeverre u de kosten moet dragen van de loondoorbetaling tijdens ziekte, die de uitzendwerkgever heeft.

Terecht ontslag op staande voet na wegnemen twee blikjes frisdrank uit bedrijfskantine?

Een vrachtwagenchauffeur, werkzaam sinds 1 juli 2003, is volgens de rechtbank Zeeland-West-Brabant op 7 april 2023 terecht op staande voet ontslagen omdat hij twee blikjes frisdrank had meegenomen uit de bedrijfskantine.

Vanaf 2004 had de werknemer, op een enkel jaar na, schriftelijke waarschuwingen ontvangen in verband met zijn houding en gedrag waaronder een laatste schriftelijke waarschuwing.

Het wegnemen van de twee limonade blikjes was volgens de werkgever de druppel die de spreekwoordelijke emmer deed overlopen. Hierbij komt dat in het bedrijfsreglement van werkgever stond dat blikjes frisdrank uit de frisdrankautomaat door chauffeurs gekocht konden worden. De koelkast in de kantine werd door standplaatspersoneel gebruikt.

De werknemer vocht het ontslag aan.

De kantonrechter oordeelde dat het wegnemen van de twee blikjes weliswaar een gering feit is (een bagatel delict) en de werkgever geen zero-tolerance beleid hieromtrent voerde, maar dit was volgens de rechter minder relevant. Werknemer was een meer dan gewaarschuwd man. Hij heeft gedurende zijn dienstverband al veel schriftelijke waarschuwingen gehad, waaronder een laatste en heeft zich steeds niet gehouden aan werkinstructies en intern beleid.

Het ontslag op staande voet bleef in stand.

Praktische tip: werk met schriftelijke waarschuwingen waaronder een laatste schriftelijke waarschuwing als de houding c.q. het gedrag van een werknemer dit noodzakelijk maakt en zorg dat er schriftelijk beleid is voor belangrijke regels binnen de organisatie.