Alle arbeidsrechtelijke uitspraken van de Hoge Raad uit 2023 voor u op een rij!

De Hoge Raad heeft in 2023 niet stil gezeten. Er zijn vele interessante arbeidsrechtelijke arresten gewezen die wij u niet willen onthouden.

Hoge Raad 1 december 2023 (ontslag op staande voet)

Als de werkgever een onderzoek naar onregelmatigheden heeft ingesteld en er zijn achtereenvolgens diverse feiten aan het licht gekomen die voor de werkgever aanleiding hebben gegeven de werknemer op staande voet te ontslaan, dan is het volgende van belang.

• Heeft de werkgever voldoende voortvarend onderzoek verricht of laten verrichten naar de mogelijke betrokkenheid van de werknemer bij de onregelmatigheden?
• Is het onderzoek voldoende voortvarend uitgevoerd?
• Heeft de werkgever zich voldoende voortvarend van de, ook tussentijdse, bevindingen uit het onderzoek op de hoogte gesteld?
• Heeft de werkgever na kennisneming daarvan voldoende voortvarend overgegaan tot het ontslag op staande voet?

Praktische tip: stel de werknemer gedurende het onderzoek op non-actief of schors de werknemer (ordemaatregel) in het belang van het onderzoek. Het is, ondanks dat dit geen formeel vereiste is, aan te raden de werknemer in het kader van hoor en wederhoor te horen alvorens de werknemer op staande voet te ontslaan.

Hoge Raad 17 november 2023 (opnemen vakantiedagen tijdens ziekte)

• De minimumvakantiedagen van een zieke werknemer met re-integratieverplichtingen vervallen net als bij een niet zieke werknemer.

• De minimumvakantiedagen van een zieke werknemer zonder re-integratieverplichtingen vervallen niet omdat de werknemer in dat geval redelijkerwijs niet in staat is vakantie op te nemen.

• De mogelijkheid tot het verrekenen van ziektedagen met vakantiedagen bestaat zowel bij de zieke werknemer die vakantie kan opnemen als bij de zieke werknemer die geen vakantie kan opnemen.

• Een werknemer die ziek wordt vóór of tijdens een vakantie die reeds was vastgesteld voordat de werknemer ziek werd, behoudt zijn vakantiedagen tenzij hij uitdrukkelijk en gericht instemt met het afboeken van deze dagen. Voor het aannemen van instemming is niet voldoende dat de zieke werknemer voordat zijn vastgestelde vakantie is aangevangen aan de bedrijfsarts of zijn werkgever kenbaar maakt dat hij nog met vakantie wil gaan.

Praktische tip: als de werknemer ziek is en op vakantie wil gaan, bespreek dan (opnieuw) met de werknemer dat de vakantiedagen op het saldo in mindering worden gebracht. De praktijk wijst overigens uit dat dit eenvoudiger is als de werknemer ook vrijgesteld wenst te worden van re-integratieverplichtingen.

Hoge Raad 3 november 2023 (adviesrecht OR bij groepsgewijze inlenen arbeidskrachten)

Een voorgenomen besluit tot het groepsgewijze inlenen van arbeidskrachten door bijvoorbeeld het aangaan of verlengen van raamovereenkomsten tussen de inlener en het uitzendbureau is adviesplichtig en hierover komt de Ondernemingsraad adviesrecht toe. Dit geldt ook als er geen sprake is van een afwijking van het gebruikelijke aantrekkingsbeleid.

Praktische tip: als er raamovereenkomsten/samenwerkingsovereenkomsten die zien op inlening van arbeidskrachten worden aangegaan en/of verlengd en er is een Ondernemingsraad binnen de organisatie aanwezig, vraag dan in een vroegtijdig stadium advies aan de Ondernemingsraad.

Hoge Raad 30 juni 2023 (onderzoek en mededeling ontslag op staande voet)

• Ook bij een ondeugdelijk onderzoek kan een ontslag op staande voet rechtsgeldig zijn, bijvoorbeeld als de gedragingen van de werknemer zeer ernstig zijn.

• De letterlijke tekst van een ontslagbrief is niet steeds doorslaggevend voor het antwoord op de vraag welke dringende reden aan de werknemer is meegedeeld bij een ontslag op staande voet. Het gaat erom of voor de werknemer duidelijk is welke reden tot de opzegging heeft geleid. Ook de voorafgaand aan een ontslag op staande voet gewisselde correspondentie kan een rol spelen bij de beoordeling of voldaan is aan de mededelingseis.

Praktische tip: ondanks dat ook verwezen kan worden naar correspondentie voorafgaand aan het ontslag, adviseren wij om alle relevante informatie meteen in de ontslag op staande voet brief op te nemen. In geval van een “zwak” ontslag op staande voet kan overwogen worden om het ontslag vergezeld te laten gaan van een vaststellingsovereenkomst (beëindiging arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden). Trek het ontslag op staande voet pas in na ommekomst van de wettelijke bedenktermijn.

Hoge Raad 23 juni 2023 (verval en verjaring vakantiedagen)

Als de werkgever niet voldoet aan zijn verplichting om te bevorderen dat de werknemer zijn wettelijke vakantiedagen op kan nemen en de werknemer niet informeert over het verlies van niet opgenomen vakantiedagen dan kan dat niet tot verval of verjaring van die vakantiedagen leiden. Dit geldt niet voor de bovenwettelijke dagen, die mogen anders worden behandeld.

Praktische tip: maak inzichtelijk voor de werknemer wanneer hoeveel vakantiedagen verjaren en stel de werknemer in de gelegenheid de dagen nog voor de verjaringstermijn op te nemen.

Hoge Raad 9 juni 2023 (beloning wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen)

De werknemer heeft tijdens vakantie aanspraak op het volledige (100%) loon inclusief bijvoorbeeld vaste ORT (onregelmatigheidstoeslag). Er is geen onderscheid in beloning tussen de wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen.

HR 24 maart 2023 (Deliveroo)

Bij de beoordeling of sprake is van een overeenkomst van opdracht of een arbeidsovereenkomst zijn alle omstandigheden van het geval relevant. Gezichtspunten die onder meer van belang kunnen zijn:

• Is sprake van ondernemerschap? Wordt bijvoorbeeld met eigen bedrijfskleding, bedrijfsgoederen etc. gewerkt. Dient de opdrachtnemer zelf een bedrijfs-/beroepsaansprakelijkheids- en verzuimverzekering te sluiten? Presenteert de opdrachtnemer zich naar intern en extern als ondernemer? Is er bijvoorbeeld sprake van een eigen referentiekaartje? Is er onderhandeld over het (hoogte van) uurtarief? Factureert de opdrachtnemer vanuit een eigen onderneming (ingeschreven bij de KvK) met BTW aan de opdrachtgever? Wordt er niets betaald tijdens ziekte/vakantie etc. Zijn er meerdere opdrachtgevers? Wat is de duur waarvoor de opdrachtnemer zich aan een bepaalde opdrachtgever bindt?

• Hebben de opdrachtnemers vrijheid ten aanzien van het verrichten van werk? N.B: De vrijheid om al dan niet op het werk te verschijnen en om opdrachten al dan niet te aanvaarden sluit op zichzelf het bestaan van een arbeidsovereenkomst niet uit.

• Is het werk ingebed in de organisatie en de bedrijfsvoering van degene voor wie het werk wordt verricht?

• Aan contractuele bepalingen die uitsluitend tot doel hebben het bestaan van een arbeidsovereenkomst uit te sluiten, wordt weinig waarde gehecht.

Praktische tip: werkt u met zelfstandigen? Laat dan toetsen of zij in het licht van de Deliveroo uitspraak nog steeds als opdrachtnemer kunnen worden gezien en of de overeenkomst van opdracht nog volstaat.

Hoge Raad 20 maart 2023 (uitzendovereenkomst en ziekte)

Een uitzendbeding in een uitzendovereenkomst dat inhoudt dat de uitzendovereenkomst ook in geval van ziekte van de werknemer van rechtswege (automatisch) eindigt, is rechtsgeldig en niet in strijd met het wettelijk ontslagverbod tijdens ziekte. Het is wel vereist dat de inlener daadwerkelijk een verzoek tot beëindiging van de terbeschikkingstelling van de uitzendkracht doet.