Proeftijdontslag altijd risicoloos?

Voor een rechtsgeldige proeftijd is het van belang dat dit schriftelijk wordt overeengekomen en de maximale periode niet wordt overschreden. De maximale duur van de proeftijd hangt af van de duur van de arbeidsovereenkomst. Als een tijdelijke arbeidsovereenkomst langer dan zes maanden duurt, maar korter dan twee jaar dan bedraagt de proeftijd maximaal één maand. Als de tijdelijke arbeidsovereenkomst twee jaar of langer duurt of er is sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, dan bedraagt de maximale proeftijd maximaal twee maanden. Check ook altijd of een eventueel toepasselijke CAO een afwijkende regeling kent.

Tijdens de proeftijd – ook als de proeftijd feitelijk nog niet is ingegaan omdat de arbeidsovereenkomst nog niet is aangevangen – mogen werkgever en werknemer de arbeidsovereenkomst opzeggen zonder dat daar een toelichting op vereist is, zonder tussenkomst van het UWV WERKbedrijf of de kantonrechter, zonder dat sprake hoeft te zijn van een (bijna) voldragen ontslaggrond en zonder dat opzegtermijnen in acht genomen hoeven worden.

Zoals uit een rechte uitspraak van de kantonrechter Zaanstad volgt, is echter niet ieder proeftijdontslag zonder risico.

Het ging om een werknemer die op 30 maart 2022 een arbeidsovereenkomst met haar werkgever had gesloten die in zou gaan per 1 mei 2022. In deze arbeidsovereenkomst was een geldige proeftijd afgesproken. Op 12 april 2022 kreeg de werknemer te horen dat zij leed aan een agressieve variant van longkanker. Op 13 april 2022 heeft zij haar werkgever hierover geïnformeerd.

Vervolgens heeft de werkgever op 28 april 2022 gebruik gemaakt van het proeftijdbeding door de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen onder vermelding van ‘de huidige situatie’. Werknemer claimt een billijke vergoeding in een gerechtelijke procedure waarna de werkgever het standpunt innam dat een beroep op de proeftijd was ingegeven door slechte financiële omstandigheden.

De kantonrechter oordeelde het volgende:

• In alle contacten tussen werkgever en werknemer is uitsluitend gesproken over de ziekte van werknemer en wat dit zou betekenen voor de toekomstige arbeidsrelatie tussen partijen.
• Werkgever heeft tijdens deze gesprekken aan werknemer laten weten dat de arbeidsovereenkomst niet in stand kon blijven vanwege de medische situatie van werknemer.
• De gestelde slechte financiële situatie heeft werkgever op geen enkele wijze onderbouwd.
• Er was dus wel degelijk een causaal verband tussen het proeftijdontslag en de ziekte van de werknemer.

Volgens de kantonrechter was sprake van een onrechtmatige en discriminatoire opzegging. De werkgever moest een billijke vergoeding betalen van € 33.000,- bruto (een jaarsalaris).

Praktische tip: maak in een proeftijdontslag nooit een verband met de ziekte van een werknemer, geef of geen reden op of zorg dat de reden is ingegeven in bepleitbare bedrijfseconomische/organisatorische redenen.