De i-grond in de praktijk: zo’n anderhalf jaar na invoering

Per 1 januari 2020 is met de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) de i-grond (ook wel de cumulatiegrond) ingevoerd, een extra ontslaggrond.

 De i-grond maakt het mogelijk om een arbeidsovereenkomst van een werknemer te laten ontbinden op basis van een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de overige redelijke gronden voor ontslag, zoals bijvoorbeeld disfunctioneren (d-grond), verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) of verwijtbaar handelen (e-grond). De combinatie van die ontslaggronden moet ertoe leiden dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.  

Bijna voldragen ontslaggrond is vereist

De eerste uitspraken (vanaf februari 2020) na de invoering leidden consequent tot afwijzing van het verzoek van de werkgever om de arbeidsovereenkomst van de werknemer te ontbinden op (onder meer) de i-grond. In de meeste uitspraken werd duidelijk dat als de aangevoerde gronden niet bijna voldragen waren er sowieso niet zou worden ontbonden. De i-grond mocht, aldus vele kantonrechters, niet als veeggrond als oplossing dienen voor een onvoldragen grond.

De kantonrechter Rotterdam oordeelde op 3 maart 2020 (ECLI:NL:RBROT:2020:2915) dat voor een ontbinding op de i-grond sprake moet zijn van tenminste één andere ontslaggrond die op zichzelf bezien nagenoeg voldragen is. Dit is later door meerdere kantonrechters bevestigd. Dit terwijl in de wetsgeschiedenis niet het vereiste is genoemd dat er sprake moet zijn van minimaal één (al dan niet bijna) voldragen ontslaggrond. De wetgever merkt juist expliciet op dat als sprake is van een cumulatie van ontslaggronden ‘die ieder voor zich in een veel mindere mate voldragen zijn’, dit reden kan zijn voor het toekennen van een extra vergoeding ingevolge art. 7:671b lid 8 BW.

De kantonrechter Alkmaar was op 6 juli 2020 de eerste kantonrechter die een arbeidsovereenkomst ontbond op de i-grond (ECLI:NL:RBMNE:2020:2705). Ook in deze uitspraak overwoog de kantonrechter dat vereist is dat één of meer van de ontslaggronden bijna voldragen moeten zijn, waarbij dat in de betreffende zaak de g-grond was.

Zodanige substantie van feiten en omstandigheden is voldoende?

Op 10 september 2020 week de kantonrechter Utrecht (ECLI:NL:RBMNE:2020:3800) af van de voornoemde lijn en oordeelde de kantonrechter dat voor ontslag op de i-grond geen bijna voldragen ontslaggrond hoefde te zijn. Wel moesten volgens de kantonrechter in die zaak de verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer en de verstoring van de arbeidsverhouding wél zodanige substantie hebben dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Rechter ontbindt zelfstandig op de i-grond

Vervolgens volgen meerdere ontbindingen op de i-grond, zelfs in een situatie waarin de werkgever de i-grond niet eens als redelijke grond in het verzoekschrift tot ontbinding had opgenomen. De kantonrechter Amsterdam ontbond toch (en vulde dus zelf de ontslaggronden aan (wat mogelijk is op grond van artikel 25 Rv) – op de i-grond (ECLI:NL:RBAMS:2020:4992). De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst ambtshalve op de i-grond, bestaande uit een cumulatie van de h- en de g-grond. Van belang was wel dat de betreffende werknemer de enige werknemer binnen de organisatie was.

Mix van ontslaggronden voldoende?

Vervolgens ontbindt de kantonrechter Haarlem (ECLI:NL:RBNHO:2021:158) op 5 januari 2021 op de i-grond na een niet rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet vanwege het nuttigen van pakje(s) drinken van een klant van de werkgever, een vliegtuigonderhoudsbedrijf. Er werd een cumulatievergoeding van 25% toegekend in plaats van de maximale 50%.

Volgens deze kantonrechter is de cumulatiegrond bedoeld voor die gevallen waarin de werkgever een ontbindingsverzoek niet kan baseren op omstandigheden uit één ontslaggrond, maar er wel sprake is van feiten en omstandigheden die onder verschillende ontslaggronden vallen en samen een redelijke grond vormen voor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Een gewone mix van ontslaggronden kan dus voldoende zijn voor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst, mits voldoende onderbouwd.

Hogere recente rechtspraak: nog steeds terughoudend

Het Hof Den Haag (ECLI:NL:GHDHA:2021:170) oordeelde op 9 februari 2021 dat een goede motivering van de i-grond essentieel is. Het hof achtte de onderbouwing van elk van de besproken ontbindingsgronden (d- en g-grond) te zwak om te kunnen oordelen dat een combinatie van omstandigheden die daaraan ten grondslag zijn gelegd zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Van belang was daarbij ook dat geen uitvoering was gegeven aan het verbeterplan.

Het Hof Arnhem-Leeuwarden (ECLI:NL:GHARL:2021:2957) heeft echter op 29 maart 2021 wel een ontbinding op de i-grond bevestigd, dit ondanks dat er geen sprake was van een deugdelijk verbetertraject in het kader van het disfunctioneren. Van belang in die zaak was wel dat de werknemer ter zitting had aangegeven dat hij niet inzag wat hij, wanneer hij zou terugkeren op de werkvloer, anders zou moeten doen. Gelet daarop en rekening houdende met de overige omstandigheden vond het Hof dat niet langer van de werkgever kon worden gevergd om de arbeidsovereenkomst voort te laten duren. Er werd een cumulatievergoeding van 25% toegekend, vanwege het ontbreken van een deugdelijk verbetertraject, waardoor dat in feite niet tot uitvoering is gekomen en waardoor werknemer de kans op verbetering van zijn communicatie, houding en gedrag is ontnomen.

Tot slot: voor de praktijk

Ook de advocaten van Lammers|Thijssen Advocaten Arbeidsrecht hebben op deze ontslaggrond procedures gevoerd en gezien hoe rechters tegen de i-grond aankijken. Waar dat net na de invoering nog redelijk terughoudend was, is dat inmiddels wel wat ruimer, zij het dat nog altijd (1) een aardig dossier nodig is waarbij het de voorkeur verdient om een disfunctionerende werknemer de mogelijkheid te bieden het functioneren te laten verbeteren en (2) alle feiten en omstandigheden van de aan te voeren gronden uitgebreid moeten worden onderbouwd en (3) met name de onhoudbaarheid om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren nauwkeurig moet worden onderbouwd om op de i-grond tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te kunnen komen.