De Hoge Raad over ontslag op grond van ernstig verwijtbaar handelen: dit hoeft geen laatste redmiddel te zijn

De Hoge Raad (ECLI:NL:HR:2021:781) heeft zich op 28 mei 2021 uitgelaten over een ontslag dat het gevolg was van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. De werknemer heeft bij de Hoge Raad onder meer aangevoerd dat een dergelijk ontslag alleen mogelijk was als laatste redmiddel. Volgens de werknemer had de werkgever dat niet aangetoond en had de werkgever ook niet aangetoond dat niet kon worden volstaan met lichtere disciplinaire maatregelen.

Op grond van de wet is er een redelijke grond voor ontslag als er sprake is van ‘verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’.

De kern van deze zaak

Werknemer was sinds 2010 werkzaam als managing director. In 2012 is tussen partijen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gesloten. Vanaf dat moment is werknemer werkzaam als algemeen directeur. Op 22 september 2016 is werknemer in een bijzondere algemene vergadering van aandeelhouders van IIF Holding ontslag aangezegd als bestuurder. Dat ontslag is later die dag per e-mail bevestigd. Werknemer heeft zich niet bij zijn ontslag neergelegd, zodat er ook nog een ontbindingsprocedure werd gevoerd, waarin de kantonrechter (voorwaardelijk) de arbeidsovereenkomst per 1 april 2017 wegens verwijtbaar handelen van werknemer heeft ontbonden.

De gedragingen van werknemer, als gevolg waarvan tot ontslag werd gekomen, bestonden eruit dat werknemer onvoldoende openheid had betracht jegens werkgever over het ontstane belangenconflict bij de uitbreiding van de huurovereenkomst van het bedrijfspand en dat hij vervolgens de belangen van werkgever daarbij onvoldoende heeft bewaakt.

Oordeel Hoge Raad

De Hoge Raad heeft geoordeeld dat voor een ontslag op grond van verwijtbaar handelen niet is vereist dat het een laatste redmiddel is:

“Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat een ontslag op de e-grond berust op verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer dat zodanig ernstig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Indien het handelen of nalaten van een werknemer aanleiding is voor ontslag, moet het de werknemer van tevoren duidelijk zijn geweest wat wel of niet door de werkgever als toelaatbaar wordt gezien (behoudens evidente zaken als diefstal en dergelijke), waarbij de eisen die de werkgever aan de werknemer mag stellen gangbaar en niet buitensporig zijn.

Voor een ontslag op de e-grond is niet vereist dat dit een laatste redmiddel is, in die zin dat een ontslag alleen mogelijk zou zijn als de werkgever met minder ingrijpende middelen niet kan volstaan.”

Lering voor de praktijk

Voor de praktijk betekent dit weer een beetje meer duidelijkheid over de toepassing van deze ontslaggrond. Zolang er sprake is van een (zeer) ernstige gedraging of voorval en het verwijtbare handelen van de werknemer vaststaat, is het voor de werkgever dus mogelijk om de zwaarste sanctie van ontslag toe te passen.