2 juni 2021: werkgevers en werknemers presenteren akkoord over Arbeidsmarkthervormingen
Op 2 juni 2021 hebben werkgevers en werknemers een in de Sociaal Economische Raad (SER) tot stand gekomen ‘Advies Arbeidsmarkt’ gepresenteerd. In het Sociaal Akkoord worden de mogelijkheden van flexwerk beperkt, zijn nulurencontracten niet langer toegestaan en wordt een uitzendovereenkomst beperkt tot maximaal drie jaar. De bedoeling van het Sociaal Akkoord is om dit mee te (laten) nemen in de formatiebesprekingen.
Het Sociaal Akkoord moet nog aan de achterban van de werkgeversverenigingen en werknemersverenigingen worden voorgelegd.
Belangrijkste arbeidsrechtelijke aspecten
Voor werkgevers zijn de volgende arbeidsrechtelijke aspecten uit het Sociaal Akkoord relevant:
- Een rechtsvermoeden van werknemerschap bij een tarief onder het maximumdagloon (€ 30 à 35 per uur). Indien de werkende meent dat hij werknemer is, is het aan de opdrachtgever voor de rechter te bewijzen dat dit niet het geval is.
- Bepaalde tijd: er mogen nog steeds drie tijdelijke contracten worden aangegaan gedurende maximaal drie jaar. Permanente tijdelijkheid van werk bij dezelfde werkgever is niet meer mogelijk doordat de onderbrekingstermijn (van minimaal zes maanden en een dag) wettelijk komt te vervallen.
- Oproepcontracten (ook nulurencontracten dus) worden afgeschaft en vervangen door basiscontracten met ten minste een kwartaalurennorm (vaste arbeidsomvang per kwartaal). Voor studenten en scholieren blijven huidige oproepcontracten wel mogelijk.
- Uitzendwerk wordt strenger gereguleerd, onder meer wordt het uitzendbeding wettelijk beperkt tot 52 weken, de duur van uitzending te beperken tot 3 jaar en gelijke (in vergelijking tot de werknemer met een arbeidsovereenkomst) arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten.
- Bevorderen interne wendbaarheid: de onderneming mag eenzijdig de arbeidsduur (tijdelijk) voor alle werknemers met maximaal 20% verlagen bij bedrijfseconomische omstandigheden die anders tot ontslag zouden hebben geleid. De werkgever kan hiertoe eenzijdig besluiten, indien het loon volledig wordt doorbetaald. Voor 75% van de loonkosten over de verlaagde arbeidsduur is de werkgever verzekerd door een compensatieregeling vanuit de Overheid, die onmiddellijk ingaat bij aanvraag en achteraf wordt getoetst op juist gebruik (zoals dit ook bij de huidige NOW-regeling het geval is). De regeling gaat niet ten koste van opgebouwde WW-rechten.
- Re-integratieverplichtingen voor werknemers die meer dan een jaar ziek zijn worden de re-integratieverplichtingen verlicht voor de werkgever. In het tweede ziektejaar mag de werkgever ervoor kiezen re-integratie volledig te richten op re-integratie tweede spoor, dus de re-integratie bij een andere werkgever.
- Instroom van de WIA verlagen van 35% naar 15% arbeidsongeschiktheid. Er zal dus eerder sprake zijn van een WGA-uitkering voor langdurige zieke werknemers.
- Toerekening WGA-uitkering, de periode waarover werkgevers een premie voor de WGA betalen, wordt verkort van 10 naar 5 jaar.
- Het is de bedoeling verlofregelingen zoals geboorteverlof, vaderschapsverlof en zorgverlof onder te brengen in een nieuwe regeling, de wet Maatschappelijk Verlof.