Lammers | Thijssen Advocaten Arbeidsrecht

Checklist reorganisatie

In de praktijk zien wij dat steeds meer werkgevers gaan reorganiseren om uiteenlopende redenen. Dat kan zijn omdat vanuit de moedermaatschappij de opdracht wordt gegeven om te bezuinigen op de personeelskosten. Het kan zijn dat de organisatie efficiënter moet worden ingericht om eventuele achterstanden in teruggelopen omzet te kunnen compenseren ofwel in het kader van de continuïteit van de organisatie is het doorvoeren van een reorganisatie noodzakelijk.

Hieronder een checklist waar in elk geval op gelet zal moeten worden.

  1. Is er een OR binnen de organisatie aanwezig? Indien sprake is van een belangrijk voorgenomen besluit tot reorganisatie dan zal de OR tijdig om advies moeten worden gevraagd. Of er sprake is van een belangrijk voorgenomen besluit is per situatie verschillend. Wij denken graag met u mee.
  2. Is er geen OR of PVT binnen de organisatie aanwezig, maar treft de reorganisatie wel minimaal 25% van het totale personeelsbestand? Dan heeft de werkgever de verplichting om de medewerkers tijdig van het voorgenomen besluit om de hoogte te stellen. Gaat de werkgever aan deze verplichting voorbij, dan kan het UWV WERKbedrijf een eventuele ontslagaanvraag als te prematuur beschouwen.
  3. Check altijd een eventueel toepasselijke cao en onderzoek of er een noodzaak bestaat – dat is in elk geval zo in geval van een collectief ontslag (20 of meer) – de vakbonden te betrekken. 
  4. Duidelijk zal moeten zijn wat de beweegredenen zijn om te reorganiseren.
  5. Duidelijk zal moeten zijn welke functies hierdoor komen te vervallen, waarom juist die functies en waar het resterende werk terecht komt.
  6. Inzichtelijk zal moeten worden gemaakt welke werknemers boventallig worden, waarbij geldt dat per leeftijdscategorie binnen een groep wederzijds onderling uitwisselbare functies gekeken moet worden naar degenen met het kortste dienstverband. We noemen dit het afspiegelings- en anciënniteitsbeginsel. Mogelijk dat er – binnen de wettelijke grenzen – onderzocht zal moeten worden of er andere uitkomsten mogelijk zijn bij de vraag welke werknemers voor ontslag moeten worden voorgedragen.
  7. Welke werknemers kunnen binnen de gehele groep worden herplaatst in een passende of binnen korte termijn passend te maken functie? Wat indien er meerdere gegadigden zijn?
  8. Zijn er boventallige werknemers waarvoor een opzegverbod geldt? Denk aan het opzegverbod tijdens arbeidsongeschiktheid, maar denk ook aan het opzegverbod wegens zwangerschaps- en bevallingsverlof hetgeen pas eindigt 6 weken na einde bevallingsverlof.
  9. Welke maatregelen worden er getroffen voor de werknemers waarvoor geen plaats meer is binnen de organisatie? Wordt een individueel voorstel voorgelegd of wordt een sociaal plan/ protocol – al dan niet in overleg met een eventuele OR – opgesteld?
  10. Welke andere kostenbesparende maatregelen zijn er getroffen om gedwongen ontslagen te voorkomen en meer specifiek: waarom is de NOW niet aangevraagd en/of waarom volstaat deze niet?
  11. Is er een plan B; ofwel: kan indien het niet mogelijk is om via een beëindigingsovereenkomst de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen, een procedure via het UWV WERKbedrijf worden opgestart? Verwezen wordt naar de uitvoeringsregels van het UWV WERKbedrijf.
  12. Indien de procedure via het UWV WERKbedrijf mogelijk opgestart zal moeten worden, zal dan deel A ingediend worden alvorens de werknemers een beëindigingsovereenkomst wordt voorgelegd teneinde het risico op een ziekmelding te pareren? Zo ja, dan zal de beëindigingsovereenkomst hierop aangepast moeten worden.
  13. Zijn alle deskundigen (accountant, advocaat, HR etc.) tijdig ingeschakeld zodat met korte lijnen overleg gevoerd kan worden en tijdig acties genomen kunnen worden?
  14. Wat en wanneer wordt er intern (en eventueel extern) gecommuniceerd?

Wij begeleiden dergelijke trajecten eveneens voor en met u. Neem gerust eens vrijblijvend contact met ons op en vraag ons naar de mogelijkheden.