Meedoen aan een HYROX-wedstrijd tijdens ziekte; kan dat?

De rechtbank Zeeland-West-Brabant mocht hierover oordelen op 2 september 2026.

Wat was er gebeurd?

De werknemer was sinds 1 januari 2025 werkzaam als medewerker binnendienst bij een makelaarskantoor. In haar eerste dienstjaar speelden privéomstandigheden een belangrijke rol in de verhouding met haar werkgever. Bij de verlenging van haar jaarcontract was afgesproken dat het vertrouwen over en weer moest worden hersteld.

De werknemer meldt zich vervolgens op een later moment ziek wegens spanningen in de arbeidsrelatie. Later stuurt de werknemer een WhatsApp-bericht naar de werkgever met de volgende tekst:

“Ik wil je even laten weten dat ik de ziekte van Pfeiffer heb en een zware keelontsteking. Ik ben op dit moment niet in staat om te werken (). De huisarts heeft aangegeven dat hier niets aan te doen is en ik moet luisteren naar mijn lichaam wat ik wel of niet aan kan. Door kleine inspanningen ben ik al moe en slaap ik overdag veel. Ik ging naar de huisarts voor een afspraak vanwege alle stress afgelopen tijd omdat ik dacht dat de vermoeidheid daardoor kwam maar dat heeft dus een andere oorzaak.”

Twee weken na het versturen van dit WhatsApp-bericht blijkt dat werknemer mee heeft gedaan aan een HYROX-wedstrijd, een fitnesscompetitie waarbij deelnemers 8 keer na elkaar een kilometer hardlopen en vervolgens een fitnessoefening doen. De werkgever roept de werknemer op voor een gesprek en confronteert de werknemer met deze informatie. Haar reactie kwam erop neer dat sporten gezond is.

Een dag later beëindigde de werkgever de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang. Volgens de werkgever had de werkneemster een onjuist beeld gegeven van haar belastbaarheid en arbeidsongeschiktheid, de werkgever misleid en zich niet gedragen zoals van een goed werknemer mag worden verwacht. Daardoor was het vertrouwen ernstig beschadigd.

Houdt het ontslag stand?

Ja, de kantonrechter acht het gegeven ontslag rechtsgeldig vanwege het geschonden vertrouwen door de werknemer, terwijl het onderlinge vertrouwen eerder onderwerp van gesprek is geweest.

Overigens kreeg de werknemer wel een transitievergoeding toegekend. De rechter vond de gedragingen wel verwijtbaar, maar niet ernstig verwijtbaar.

Wat kunnen werkgevers uit deze uitspraak leren?

Maak een onderscheid tussen de volgende zaken:

• De medische belastbaarheid: kan de werknemer met de gemelde klachten sporten en wat betekent dat voor de arbeidsongeschiktheid? Laat dit medische oordeel over aan de bedrijfsarts.
• De eerlijkheid en communicatie: heeft de werknemer bewust onjuiste informatie verstrekt of relevante informatie verdraaid en is daardoor het vertrouwen in de arbeidsrelatie beschadigd?

De eerlijkheid en communicatie van werknemer is arbeidsrechtelijk relevant. Of tot ontslag op staande voet kan worden overgegaan, hangt af van de ernst van het gedrag, de context, de uitleg van de werknemer en de overige (ook persoonlijke) omstandigheden.

Praktische tip voor werkgevers:

1. Trek geen medische conclusies uit een sportprestatie, maar laat dit over aan de bedrijfsarts.
2. Leg vast wat de verklaringen en gedragingen van werknemer zijn.
3. Schakel indien nodig de bedrijfsarts in en vraag om advies over de bevindingen en de door werknemer aangegeven beperkingen.
4. Roep de werknemer op voor een hoor/wederhoor gesprek, ook al is dit geen formeel vereiste voor een geldig ontslag op staande voet. Het zorgt er wel voor dat inzicht wordt verkregen in de redenen van het handelen van de werknemer.
5. Maak dan een zorgvuldige afweging voor een proportionele maatregel.
6. Als tot ontslag wordt overgegaan, baseer dit dan op het op het niet eerlijk zijn tegen werkgever (of bedrijfsarts) of op tegenstrijdige uitingen van werknemer over de belastbaarheid, waardoor een vertrouwensbreuk is ontstaan.

Tot slot, de vindplaats van de uitspraak: ECLI:NL:RBZWB:2026:8540.