Ontslag tijdens proeftijd na melding zwangerschapsklachten houdt stand

Een ontslag tijdens de proeftijd kort na een ziekmelding wegens zwangerschapsklachten is niet zonder meer ongeldig. Dat oordeelde de kantonrechter te Den Haag op 30 april 2026.

De feiten

Werkneemster is op 11 november 2025 bij Jumbo in dienst getreden als kassamedewerker op basis van een nul-urencontract voor de duur van zeven maanden. In de arbeidsovereenkomst is een proeftijd van twee maanden opgenomen. Op 13 november 2025 heeft werkneemster aan Jumbo gemeld dat zij zwanger was. Op 27 november 2025 heeft zij zich ziekgemeld vanwege misselijkheidsklachten. Diezelfde dag heeft Jumbo de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd beëindigd.

Werkneemster was het hier niet mee eens en stelt dat het ontslag onregelmatig is door het ontbreken van een geldige proeftijd en stelt dat het ontslag ernstig verwijtbaar is door strijd met het opzegverbod tijdens ziekte en het discriminatieverbod.

Oordeel van de kantonrechter

1) Rechtsgeldig proeftijdbeding

De kantonrechter oordeelt dat wel sprake is van een rechtsgeldig proeftijdbeding.

Op grond van artikel 7:652 lid 4 sub a BW geldt bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst van langer dan zes maanden, maar korter dan twee jaar, in beginsel een proeftijd van maximaal één maand. Van deze wettelijke regeling kan echter bij cao worden afgeweken.

In de toepasselijke cao is bepaald dat bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst van meer dan zes maanden en korter dan zes jaar een proeftijd van twee maanden kan worden overeengekomen. Deze cao was via een incorporatiebeding van toepassing verklaard in de arbeidsovereenkomst en werkneemster had daarmee ingestemd.

Werkneemster deed vervolgens een beroep op artikel 29 lid 4 van de cao. Daarin staat dat rechtens geldende bepalingen die gunstiger zijn dan de cao, hun kracht behouden. Volgens de kantonrechter betekent dit dat in dit geval moet worden uitgegaan van een proeftijd van één maand. Dit maakt het proeftijdbeding echter niet volledig ongeldig.

Omdat werkneemster op 11 november 2025 in dienst is getreden en het ontslag op 27 november 2025 is gegeven, viel het ontslag nog steeds binnen de geldige proeftijd van één maand.

2) Geen verboden onderscheid wegens zwangerschap

Vervolgens beoordeelt de kantonrechter of Jumbo het proeftijdbeding heeft gebruikt in strijd met het discriminatieverbod.

Tijdens een geldige proeftijd mag een werkgever de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opzeggen. De werkgever hoeft dan geen redelijke grond te hebben en de gewone opzegverboden, zoals het opzegverbod tijdens ziekte, zijn dan niet van toepassing.

Dat betekent echter niet dat een werkgever tijdens de proeftijd onbeperkt mag opzeggen. Een proeftijdontslag mag niet in strijd zijn met het discriminatieverbod. Een werkgever mag de arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld niet beëindigen vanwege zwangerschap of wegens ziekte die verband houdt met zwangerschap.

Werkneemster had haar zwangerschap op 13 november gemeld en is op 27 november ziekgemeld wegens misselijkheidsklachten. Zij is vervolgens diezelfde dag ontslagen. Volgens de kantonrechter leveren deze omstandigheden een vermoeden van zwangerschapsdiscriminatie op. Jumbo heeft dit vermoeden echter voldoende weerlegd. Jumbo heeft onderbouwd dat het ontslag was gebaseerd op onvoldoende functioneren en de houding en het gedrag van werkneemster.

De kantonrechter oordeelt daarom dat niet is komen vast te staan dat Jumbo de arbeidsovereenkomst heeft beëindigd vanwege de zwangerschap of daarmee verband houdende klachten. De verzoeken van werkneemster worden afgewezen. Werkneemster wordt veroordeeld in de proceskosten van € 721,00.

Advies voor werkgevers

Bovenstaande uitspraak laat zien dat een ontslag tijdens de proeftijd bij zwangerschap of zwangerschapsklachten mogelijk is, zolang de zwangerschap niet de reden is van ontslag. Als een werknemer feiten aanvoert waaruit zwangerschapsdiscriminatie kan worden vermoed, moet de werkgever kunnen onderbouwen dat het ontslag een andere reden had.

Voor werkgevers is het volgende van belang:

• Neem een proeftijdbeding expliciet en schriftelijk in de arbeidsovereenkomst op en vergeet niet dat de arbeidsovereenkomst is ondertekend door de werknemer.
• Leg goed vast hoe de werknemer functioneert tijdens de proeftijd.
• Documenteer concrete voorbeelden van houding, gedrag en functioneren tijdens de proeftijd.
• Wees extra zorgvuldig wanneer het ontslag volgt kort na een zwangerschapsmelding of ziekmelding wegens zwangerschapsklachten.