Is de organisatie al “AI-proof”?
In een zaak waarover de rechtbank Overijssel had te oordelen op 10 maart 2026 ontving een werkgever fundamentele klachten vanuit haar klanten over de marketing medewerker. De social media posts van de marketing medewerker voor de betreffende klanten waren qua niveau ver beneden de maat en opgesteld met c.q. door middel van AI.
De werkgever besloot de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet te verlengen. In een daaropvolgende procedure vorderde de werkgever onder meer een voorschot op geleden omzetschade van € 23.000,- aangezien de werknemer in de visie van de werkgever misbruik had gemaakt van AI.
De werkgever werd niet in het gelijk gesteld, omdat de lat voor het succesvol vorderen van aantoonbare schade jegens de werknemer hoog ligt. De werkgever zal namelijk opzet c.q. bewuste roekeloosheid moeten aantonen en dat is – zo blijkt uit de praktijk – een lastige exercitie. Verder vond de rechter van belang dat er binnen de organisatie geen (duidelijk) beleid bestond omtrent het gebruik van AI bij de uitvoering van de werkzaamheden. Hetgeen we uit deze zaak kunnen leren, is het volgende.
Praktische tips
Zorg voor een deugdelijk en kenbaar AI-beleid met onder meer de navolgende punten:
- Doelgroep: voor welke functies is het nodig?
- Wat is het doel van het gebruik van AI?
- Voor welke taken, gegevens, processen of beslissingen mag AI ingezet worden?
- Belang menselijke controle op output / kwaliteitseisen
- Benadruk de eigen verantwoordelijkheid werknemer voor het eindresultaat
- Bescherm de bedrijfsinformatie: is invoeren van (vertrouwelijke) bedrijfs- of klantinformatie toegestaan? Zo ja voor welke tool en wat mag gedeeld worden?
- Bouw privacy waarborgen in.
- Ondersteun scholing. De werkgever is op grond van de AI Act sinds 2025 verplicht personeel dat van AI gebruik maakt te scholen (‘AI geletterdheid’)
- Werk met sancties bij overtreding