Tips voor het geheimhoudingsbeding en de aanzegging van tijdelijke contracten

Waar op te letten bij opnemen geheimhoudingsbeding?

Veel werkgevers hebben in een arbeidsovereenkomst of in een personeelsreglement een geheimhoudingsbeding opgenomen.

Kort gezegd komt het erop neer dat het een werknemer is verboden om bedrijfsvertrouwelijke en/of bedrijfsgevoelige informatie over de werkgever en/of gelieerde ondernemingen aan een derde te verstrekken. Te denken valt aan informatie over klanten, prijzen, marketingstrategieën, adressen, bedrijfsomstandigheden etc.

Indien een werknemer – al dan niet nadat hij/zij heeft aangegeven te vertrekken – vervolgens bedrijfsvertrouwelijke informatie doorstuurt naar zijn eigen (digitale) privéomgeving dan levert dat niet per definitie een schending van het relatiebeding op. De eigen – digitale – (privé) omgeving is namelijk geen “derde” zoals het in het geheimhoudingsbeding omschreven is. Dit oordeelde de rechtbank Zeeland-West Brabant op 12 februari 2025.

Tip is dan ook om het geheimhoudingsbeding zo te omschrijven dat onder “derde” ook valt het overbrengen van vertrouwelijke informatie naar de eigen (digitale) privé-omgeving als dat niet noodzakelijk is voor de uitvoering van de werkzaamheden.

Let op de ontvangsttheorie bij de aanzegging!

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van zes maanden of langer moet worden aangezegd. Dat betekent dat schriftelijk – dat kan ook per Whatsapp of per e-mailbericht – door de werkgever moet worden aangegeven uiterlijk één maand voor de einddatum van de arbeidsovereenkomst of een arbeidsovereenkomst wel of niet wordt verlengd en zo ja, tegen welke voorwaarden. De aanzegging mag ook al schriftelijk in de arbeidsovereenkomst zelf worden opgenomen, inhoudende dat de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd na ommekomst van de overeengekomen duur. Niet alle werkgevers willen dat al bij aanvang van de dienstbetrekking opnemen.

In een uitspraak van de rechtbank Midden- Nederland van 17 februari 2025 had de werkgever via Afas aan de werknemer laten weten de arbeidsovereenkomst niet te verlengen. De werkgever communiceerde altijd via Afas en in de arbeidsovereenkomst was opgenomen dat alle belangrijke documenten via Afas inzichtelijk zijn voor de werknemer. De werknemer had geen melding ontvangen dat er een document voor hem klaar stond. De aanzegbrief was ook niet op andere manieren aan de werknemer verzonden. De werknemer ontkende dan ook tijdig van de aanzegging op de hoogte te zijn gebracht en vorderde van zijn werkgever de aanzegboete van één bruto maandsalaris. Het risico van het niet ontvangen van de aanzegbrief kwam volgens de rechter voor rekening en risico van de werkgever. De werkgever had moeten bewijzen vanwege de ‘ontvangsttheorie’ dat de brief door de werknemer ook daadwerkelijk was ontvangen. Dit kon de werkgever in kwestie niet.