Beoogde hervormingen arbeidsmarkt

Op maandag 3 april 2023 verscheen de voortgangsbrief van de minister van SZW. In deze brief worden mogelijke wetswijzigingen per uiterlijk 1 januari 2025 (behandeling in voorjaar van 2024) aangekondigd.

De belangrijkste voorgenomen wijzigingen zijn:

1. Het oproepcontract (waaronder nulurencontracten en min-/maxcontracten) wordt vervangen door een nieuwe type basiscontract. In dit contract zal het verplicht worden om ten minste een arbeidsomvang af te spreken, niet zijnde nul-uren voor maximaal een periode van een kwartaal. Als er gekozen wordt voor een periode van langer dan een maand tot een kwartaal gaat een verplichting tot gespreide loonbetaling gelden. Werknemers moeten in een basiscontract wel een aantal uren boven het aantal minimale uren beschikbaar blijven voor de werkgever. De maximale bandbreedte qua beschikbaarheid is 130% van het minimaal aantal uren. Deze regeling geldt niet voor studenten en scholieren. Contracten met een jaaruren-norm blijven mogelijk.
   
   
2. Aan uitzendkrachten wordt meer zekerheid geboden door fase A en B te verkorten. Fase A wordt wettelijk vastgelegd op 52 weken. Fase B wordt verkort naar twee jaar en maximaal zes contracten. Uitzendkrachten krijgen gelijkwaardige (niet dezelfde maar wel gelijkwaardige) arbeidsvoorwaarden. Ook moet het uitzendpensioen een marktconform niveau krijgen. Uitzendbureaus moeten voor 1 januari 2025 voldoen aan certificeringseisen.
   
   
3. Nu geldt op basis van de wet – uitgezonderd afwijkende cao-bepalingen – dat er drie arbeidsovereenkomsten in drie jaar tijd gesloten mogen worden en als de tussenliggende periode tussen opeenvolgende contracten langer is dan zes maanden dan begint de keten opnieuw te lopen. Er mogen dan dus weer tijdelijke contracten worden overeengekomen. De doorbrekingstermijn van zes maanden komt te vervallen. In plaats daarvan geldt een administratieve vervaltermijn van vijf jaar. Dit betekent dat als er tussen twee arbeidsovereenkomsten met dezelfde werkgever een periode van vijf jaar of langer zit, de keten van tijdelijke contracten die een werknemer bij die werkgever mag aangaan opnieuw begint. Uitzonderingen bij cao zijn niet langer mogelijk. Deze regeling geldt niet voor studenten en scholieren. Voor seizoenswerk blijven de bestaande mogelijkheden het uitgangspunt.
   
   
4. Een kleine en middelgrote werkgever (tot 100 werknemers) en zijn werknemer kunnen gezamenlijk besluiten tot het afsluiten van het eerste spoor aan het einde van het eerste ziektejaar (bij 52 weken).
   
   
5. Er komt een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor ZZP-ers. Er geldt een wachttijd van een jaar. Daarnaast komen er meerdere maatregelen gericht op het verkleinen van de (financiële) verschillen tussen werknemers en zelfstandigen. Onder meer wordt onderzocht wat de mogelijkheden zijn voor het afsluiten van een cao voor ZZP-ers.
   
   
6. Er komt een crisisregeling voor ondernemers in extreme gevallen voor de duur van maximaal zes maanden. Er kan dan gekozen worden om tijdens de calamiteitenregeling werknemers tijdelijk ander werk te laten verrichten of werknemers minimaal 20% minder te laten werken. Over het aantal niet gewerkte uren wordt 80% loon betaald, waarbij het totale loon niet meer dan 10% mag dalen. Ook mag het inkomen niet lager uitkomen dan de wettelijke grens van het minimumloon. Als de werkgever hiervoor kiest kan hij een tegemoetkoming van 60% voor de loonkosten van de niet-gewerkte uren aanvragen.