Wat heeft de Hoge Raad zoal geoordeeld tussen januari en juli 2022?

Update rechtspraak arbeidsrecht

Hoge Raad 17 juni 2022; concurrentiebeding

De Hoge Raad is van oordeel dat het concurrentiebeding is bedoeld om het bedrijfsdebiet van de werkgever te beschermen en niet om werknemers te binden. Bij de belangenafweging dient niet meegewogen te worden het belang van de werkgever om gelegenheid te krijgen om in een krappe arbeidsmarkt vervangend personeel te vinden. Dit is niet anders als daardoor de bedrijfsvoering en de continuïteit van de onderneming in het gedrang kunnen komen. 

Hoge Raad 3 juni 2022; doorstart na faillissement

Wanneer een werknemer na faillietverklaring van zijn werkgever bij een (gedeeltelijke) doorstart van zijn voormalig werkgever op basis van gelijke arbeidsvoorwaarden in dienst treedt bij de doorstarter, mag de curator daaruit afleiden dat de werknemer niet langer bereid is werkzaamheden te verrichten ten behoeve van zijn gefailleerde werkgever. Vanaf dat moment – dus het moment van indiensttreding bij de doorstarter – heeft de werknemer geen recht meer op loon van zijn gefailleerde werkgever.

Hoge Raad 20 mei 2022; belemmeringsverbod waadi

Degene die arbeidskrachten ter beschikking stelt aan een inlener om ‘onder leiding en toezicht van de inlener’ werkzaamheden te verrichten, mag geen belemmering aan de arbeidskracht opleggen voor de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst na afloop van de terbeschikkingstelling.

Kortom, als een uitzendkracht ter beschikking wordt gesteld aan bedrijf A, dan is een bepaling – zoals een relatiebeding – waaruit volgt dat de uitzendkracht niet werkzaam mag zijn in rechtstreekse dienst van bedrijf A na de uitlening, nietig. We noemen dit het belemmeringsverbod.

Hoewel het belemmeringsverbod uit de Waadi zich lijkt te beperken tot arbeidsovereenkomsten, kan dit verbod volgens de Hoge Raad onder omstandigheden een bredere betekenis hebben. De opdracht tussen de detacheerder en de ZZP’er valt namelijk al snel onder de Waadi als er sprake is van “een persoon die in zijn verhouding tot het uitzendbureau materieel gezien niet wezenlijk verschilt van een werknemer van het uitzendbureau”.

Als het belemmeringsverbod van de waadi naar verwachting aan de orde is, dan doet de uitlener er goed aan om op voorhand schriftelijke afspraken met de inlener te maken voor het geval de arbeidskracht na de terbeschikkingstelling rechtstreeks werkzaamheden gaat verrichten voor de inlener. Hierbij valt te denken aan het betalen van een redelijke vergoeding.

Hoge Raad 3 juni 2022; geen arbeid, wel loon

Per 1 januari 2020 zijn de wettelijke bepalingen gewijzigd die regelen of een werknemer recht heeft op loon wanneer hij zijn werk niet heeft verricht. Met deze wijziging heeft de wetgever geen inhoudelijke verandering van de risicoverdeling tussen werkgever en werknemer beoogd volgens de Hoge Raad.

De werkgever is op grond van artikel 7:628 lid 1 BW verplicht het loon te voldoen als de werknemer de overeengekomen arbeid geheel of gedeeltelijk niet heeft verricht, tenzij dat geheel of gedeeltelijk niet verrichten van de arbeid voor rekening van de werknemer komt. Deze bepaling ziet op de vraag wie het risico draagt voor niet verrichte arbeid en legt dit risico in beginsel bij de werkgever. Tijdens een non-actiefstelling en/of schorsing – ook al is deze situatie aan werknemer te wijten – heeft een werknemer in beginsel (tenzij dit recht gedurende de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst schriftelijk is uitgesloten) aanspraak op loon.

Hoge Raad 18 februari 2022; opzegverbod tijdens ziekte

De Hoge Raad heeft zich gebogen over het antwoord op de vraag of het opzegverbod tijdens ziekte geldt als de werknemer ziek wordt nadat de UWV-aanvraag is ingediend?

Op verzoek van de werkgever kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden op grond van het vervallen van de arbeidsplaats van de werknemer; de zogeheten a-grond. Ontbinding op deze grond is slechts mogelijk indien de werkgever eerst het UWV WERKbedrijf heeft verzocht om toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst en deze toestemming door het UWV is geweigerd.

Als de werknemer ziek is geworden na de indiening bij het UWV WERKbedrijf van de ontslagaanvraag, dan staat dit niet aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg volgens de Hoge Raad.

Advocaat-Generaal Hoge Raad 11 februari 2022; transitievergoeding “slapers”

In de eerdere Xella-uitspraak heeft de Hoge Raad beslist dat werkgevers op grond van het goed werkgeverschap in principe moeten instemmen met een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden van werknemers van wie de wachttijd tijdens ziekte is verstreken, onder toekenning van een vergoeding ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding. We noemen dit de “Xella-norm”.

In de lagere rechtspraak deed zich vervolgens de vraag voor vanaf welk moment deze norm geldt en of werkgevers ook de transitievergoeding moeten betalen indien de transitievergoeding niet door UWV wordt gecompenseerd? Wat bijvoorbeeld te doen met dienstverbanden waarvan de wachttijd WIA tijdens ziekte vóór 1 juli 2015 was verstreken, maar waarvan de arbeidsovereenkomst nog niet is opgezegd?

Op 11 februari 2022 verschenen twee conclusies van de advocaat-generaal van de Hoge Raad over voornoemde vragen. Hieruit kunnen we het volgende opmaken.

1. De Xella-norm is van toepassing op alle slapende dienstverbanden, ook op die waarvan de wachttijd vóór 1 juli 2015 al was verstreken, ongeacht of er aanspraak bestaat op compensatie door het UWV.

• Daarbij merkt De Bock op dat werkgevers de Xella-vergoeding feitelijk niet verschuldigd zijn bij diepslapers (de wachttijd is vóór 1 juli 2015 verstreken en de bevoegdheid tot opzegging is daarvoor ontstaan), omdat de (wettelijke) transitievergoeding toen nog niet bestond en de Xella-vergoeding dus nihil was.

• De situatie ligt anders bij de zogeheten ‘semi-diepslapers’. Dit zijn werknemer waarbij (in tegenstelling tot de ‘diepslapers’) de wachttijd al was verstreken vóór 1 juli 2015, maar toentertijd nog geen bevoegdheid tot opzegging bestond (bijvoorbeeld omdat er nog mogelijkheden waren om te re-integreren). Dit geldt ook voor de zogeheten ‘verlate slapers’, bij wie de wachttijd verlengd is tot ná 1 juli 2015 (bijvoorbeeld als gevolg van een loonsanctie van het UWV). Volgens de advocaat-generaal is de werkgever ten aanzien van deze twee groepen ‘slapende dienstverbanden’ wél verplicht om in te stemmen met een Xella-voorstel van de werknemer tot beëindiging onder betaling van de transitievergoeding. De bevoegdheid om de arbeidsovereenkomst op te zeggen is immers pas ná 1 juli 2015 ontstaan, waardoor bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst wél een transitievergoeding verschuldigd zou zijn.

Het is nu wachten op het oordeel van de Hoge Raad. Als de Hoge Raad dit advies overneemt en dat is wel de verwachting (al is de Hoge Raad hiertoe niet verplicht), dan zullen er meer slapers alsnog een transitievergoeding vorderen. Het is dan vervolgens de vraag wat het UWV hiermee gaat doen in het kader van de compensatie. De Centrale Raad van Beroep heeft zich tot op heden nog niet uitgelaten over de vraag of er aanspraak op compensatie is als de wachttijd al vóór 1 juli 2015 was verstreken of zou zijn verstreken (als geen loonsanctie was opgelegd).

Hoge Raad 21 januari 2022; langdurig zieke werknemer

De Hoge Raad heeft onder meer geoordeeld dat een werkgever niet als goed werkgever handelt indien hij slechts bereid is het ‘Xella-voorstel’ (beëindiging van de arbeidsovereenkomst + transitievergoeding) te aanvaarden op voorwaarde dat de werknemer hem finale kwijting verleent voor mogelijke andere aanspraken.