Interessante “weetjes” voor HR voor het nieuwe jaar

Lopende wetsvoorstellen en/of wijzigingen

Het wetsvoorstel coronatoegangsbewijzen (ctb) op de werkvloer (lees hier) is uitgesteld. De parlementaire behandeling gaat begin januari 2022 verder.

Per 1 januari 2022 wordt een thuiswerkkostenvergoeding van maximaal € 2– per dag (of gedeelte van een dag) onbelast. Het is mogelijk om met een werknemer schriftelijke afspraken te maken over een vaste vergoeding op basis van zijn verwachte thuiswerkdagen per week. Dan hoeft niet per werkdag bijgehouden te worden of de werknemer thuis werkt of op kantoor. De vaste vergoeding hoeft niet direct aangepast te worden als de werknemer een dag meer of minder thuiswerkt. Wanneer dit structureel anders is, dient de vergoeding wel aangepast te worden. De werkgever moet kiezen welke van de twee vergoedingen toegepast wordt: óf de thuiswerkkostenvergoeding, óf de reiskostenvergoeding. De onbelaste reiskostenvergoeding voor woon-werkverkeer blijft ook bestaan. Deze vergoeding is maximaal 0,19 euro per kilometer.

Een tewerkstellingsvergunning is nu maximaal 1 jaar geldig. Vanaf 1 januari 2022 wordt dat 3 jaar.

De richtlijn transparante en voorspelbare wordt vanaf augustus 2022 in de Nederlandse wetgeving geïmplementeerd. Wat staat hierin?

Uitbreiding informatieverplichting: werkgevers moeten straks schriftelijk en uiterlijk binnen een week na aanvang dienstverband informatie verstrekken over de normale werk- en rusttijden en na een maand over het opleidingsbeleid en de procedures bij ontslag inclusief opzegtermijnen (artikel 7:655 BW). Indien het werkpatroon onvoorspelbaar is, geldt dat de werkgever de werknemer moet informeren over de dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om te werken (zogeheten referentiedagen en –uren), de minimale termijn voor oproeping en het aantal gewaarborgde betaalde uren.

Verbod op nevenwerkzaamhedenbeding: een nevenwerkzaamhedenbeding is straks nietig, tenzij sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond (artikel 7:653a BW). Het wetsvoorstel bepaalt niet wat onder een rechtvaardigingsgrond valt, maar daarbij kan gedacht worden aan gezondheid en veiligheid, de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten en het vermijden van belangenconflicten.

Kosteloos aanbieden verplichte opleiding: een wettelijk (of op grond van een cao) verplichte opleiding is voor de werknemer straks kosteloos en wordt beschouwd als arbeidstijd (artikel 7:611a BW).

Onvoorspelbaar werkpatroon: werknemers kunnen straks na 26 weken dienstverband (maximaal één keer per jaar) een verzoek bij de werkgever indienen voor arbeid met meer voorspelbare en daarmee meer zekere arbeidsvoorwaarden.

Vanaf 2 augustus 2022 krijgen werknemers recht op een gedeeltelijke betaalde ouderschapsverlofuitkering gedurende 9 (van de 26) weken bij opname ouderschapsverlof (uitgevoerd door UWV).

Per 1 januari 2022 wordt de regelgeving over medezeggenschap aangepast. Flexkrachten, zoals uitzendkrachten, worden eerder betrokken in het kader van de medezeggenschap. Zij hebben voortaan na 18 maanden actief en passief kiesrecht. Een uitzendkracht bouwt dan vanaf 15 maanden medezeggenschapsrechten op. Dat is nu 24 maanden. Vervolgens krijgt de uitzendkracht na 3 maanden actief en passief kiesrecht. Dit kan ook gevolgen hebben voor de instellingsgrens van de OR aangezien uitzendkrachten eerder meetellen bij het criterium “binnen de onderneming werkzame personen”.

Compensatie transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging i.v.m. ziekte medio 2022.

Initiatiefwetsvoorstel “Wet werken waar je wilt” bij de Tweede Kamer ter aanpassing van de Wet flexibel werken. Een verzoek van werknemers tot aanpassing van hun arbeidsplaats mag dan alleen nog afgewezen worden bij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Ook hoeft een werkgever het verzoek niet in te willigen als de door de werknemer verzochte arbeidsplaats een locatie is buiten de Europese Unie en/of niet het woonadres van de werknemer of de werklocatie van de werkgever is. De Tweede Kamer moet nog over het wetsvoorstel stemmen. Het is niet duidelijk of de voorgestelde wetswijziging er ook gaat komen. Vanuit het Adviescollege Toetsing Regeldruk ligt er een negatief advies.

Voorgenomen maatregelen coalitieakkoord 2021 (arbeidsmarkt)

Om de loondoorbetaling bij ziekte te verbeteren, richt de re-integratie zich in het tweede jaar –in lijn met het SER-advies – in principe op het tweede spoor, waarbij de instroom in de WIA zo veel mogelijk wordt beperkt.
Er wordt € 300 miljoen per jaar uitgetrokken voor lastenverlichting van werkgevers via loondoorbetaling bij ziekte.
Er dient een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering te komen voor zzp’ers.
Zelfstandigenaftrek wordt teruggebracht tot € 1200 in 2030: in stappen van € 650 per jaar vanaf 2023.
Verhoging minimumloon en eens per vier jaar herijking.
Arbeidsmarktinfrastructuur uitbreiden om werk-naar-werk en uitkering-naar-werk te stimuleren.
Hervorming toeslagen.
De verschillen tussen vaste arbeidskrachten en flex-krachten moet worden verkleind. Om de interne flexibiliteit en wendbaarheid van bedrijven te vergroten wordt in overleg met de sociale partners een budgettair neutrale deeltijd-WW uitgewerkt, met oog voor uitvoerbaarheid en betaalbaarheid.

Kantoor