Slapende dienstverbanden ‘wakker’ maken of niet?

Stand van zaken

Begin november van dit jaar heeft de Hoge Raad beslist – wij verwijzen u naar ons eerdere artikel hierover  – dat als voldaan is aan de wettelijke vereisten om een arbeidsovereenkomst op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid te beëindigen, een werkgever op grond van goed werkgeverschap verplicht is in te stemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging onder toekenning van een vergoeding aan de werknemer ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding. Het moet volgens de Hoge Raad gaan om de transitievergoeding zoals die geldt op het moment dat de arbeidsovereenkomst op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid (per datum einde wachttijd WIA; na juli 2015) beëindigd had kunnen worden. 

Vraag die resteert, is: “doet een werkgever er nu goed aan om een slaper wakker te maken of juist niet?”. Dat hangt er vanaf.

Van belang hierbij is dat per 1 januari 2020 de opbouw van de transitievergoeding wijzigt, namelijk dat de opbouw van de transitievergoeding voor de dienstverbanden langer dan 10 jaar lager is en dat de 50+ regeling voor de oudere werknemer niet meer geldt, hetgeen dus een lagere transitievergoeding tot gevolg kan hebben. Kortom, de transitievergoeding kan per einde wachttijd WIA (die datum ligt in het verleden) hoger zijn dan de transitievergoeding in 2020.

Via “inside information” is bekend dat het UWV voor beëindigingsovereenkomsten gesloten vanaf 1 januari 2020 uitsluitend compensatie verstrekt op basis van de nieuwe wetgeving (dus compensatie voor mogelijk lagere vergoeding). Indien een beëindigingsovereenkomst dit jaar nog is gesloten, dan zal het UWV vanaf april volgend jaar de transitievergoeding compenseren op basis van het thans geldende recht en is dus de kans groter dat het volledige bedrag gecompenseerd wordt.

Wij adviseren het volgende stappenplan:

Stap 1

Ons advies is om eerst per ‘slaper’ te bekijken wat het verschil is in de hoogte van de transitievergoeding per datum einde wachttijd en vanaf 1 januari 2020 (Wab-regels).

Stap 2

In kaart brengen overige risico’s:

• Hoe lang is het dienstverband slapend gehouden?
• Wat is de situatie van werknemer (nog steeds WIA-uitkering, nog steeds arbeidsongeschikt)? Is dit überhaupt bekend?
• Hoe groot is de kans dat werknemer niet meer arbeidsongeschikt is en om tewerkstelling gaat vragen?
• Wat is het risico dat werknemer gaat ‘piepen’ en met een verzoek tot beëindiging slapend dienstverband + betaling vergoeding komt?

Stap 3

Uitkomst stap 1: Het verschil in transitievergoeding is (te) groot

Ons advies is de werknemer te benaderen om in 2019 nog een beëindigingsovereenkomst op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid onder betaling van de transitievergoeding per einde wachttijd WIA aan te gaan als de werknemer nog steeds arbeidsongeschikt is en dus aan de voorwaarden hiervoor voldoet, zodat de compensatie vanuit het UWV per april 2020 naar alle waarschijnlijkheid volledig is (behoudens bijvoorbeeld de situatie dat de loonkosten lager lagen in de 104 weken periode dan het bedrag dat aan transitievergoeding wordt betaald).

Wat is hiervoor nodig? Werknemer moet langs de bedrijfsarts gaan om vastgesteld te krijgen dat er nog altijd wordt voldaan aan de voorwaarden van langdurige arbeidsongeschiktheid. Mogelijk volstaat recente informatie vanuit het UWV in het kader van de WIA-uitkering ook. 

Vervolgens dient een beëindiging van de arbeidsovereenkomst nog in 2019 afgesproken te worden middels een beëindigingsovereenkomst gebaseerd op langdurige arbeidsongeschiktheid. Betaling van de transitievergoeding (berekend per einde wachttijd WIA) mag wel in 2020 plaatsvinden.

Risico: er blijkt geen einde op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid mogelijk (afhankelijk van oordeel bedrijfsarts) te zijn en werknemer claimt tewerkstelling. Mogelijk is dit risico gering. 

Uitkomst stap 1: Geen of (relatief) klein verschil in transitievergoeding

Ons advies is (blijven) afwachten of werknemer een verzoek tot beëindiging en betaling transitievergoeding zal gaan doen (werknemer moet immers wel zelf ‘piepen’). Als werknemer hiermee komt dan beoordelen of aan de voorwaarden van het HR-arrest wordt voldaan en al dan niet aan verzoek voldoen.

Als werknemer vanaf 2020 ‘piept’ dan, indien aan de orde, in eerste instantie proberen de transitievergoeding berekend per einddatum (dus niet einde wachttijd) overeen te komen in een beëindigingsovereenkomst.