Actuele ontwikkelingen in de rechtspraak!

Terecht op staande voet ontslagen wegens verzwijgen bij vaststellingsovereenkomst van nieuwe baan

Het Hof Arnhem-Leeuwarden heeft recentelijk geoordeeld dat een werkgever zijn werknemer terecht op staande voet heeft ontslagen wegens het schenden van de spreekplicht tijdens de onderhandelingen over een beëindigingsovereenkomst.

In augustus 2018 kwamen werkgever en werknemer op hoofdlijnen tot overeenstemming over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden met een vergoeding van € 30.000,- bruto. In de concept beëindigingsovereenkomst is een bepaling opgenomen waaruit volgt dat de werknemer geen zicht heeft op ander werk en geen ander werk heeft aanvaard op het moment van ondertekening van de overeenkomst.

Op 3 september, de dag dat de overeenkomst getekend zou worden, hoort de werkgever dat de werknemer ondertussen bij een ander bedrijf werkt. Volgens de werknemer gaat het slechts om een snuffelstage. De werkgever vraagt de werknemer om een verklaring aan te leveren van het bedrijf waar hij werkt, waarin dat wordt bevestigd. De werknemer wil dat niet en doet een beroep op de wettelijke bedenktermijn zodat de arbeidsovereenkomst voortduurt.

De werkgever ontslaat de werknemer vervolgens op staande voet vanwege het verrichten van nevenwerkzaamheden tijdens ziekte, het tijdens de onderhandelingen liegen over het uitzicht op werk en over de aard van de werkrelatie met de nieuwe werkgever. Verder heeft de werknemer net gedaan alsof hij het dienstverband met zijn oude werkgever liever wilde voortzetten terwijl hij al een andere baan had.

De werknemer vraagt de rechter om vernietiging van het ontslag, en subsidiair om een transitievergoeding en een billijke vergoeding. De kantonrechter wijst de vorderingen van de werknemer af. De werknemer gaat daarop in hoger beroep.

Het Gerechtshof oordeelt dat de werknemer op grond van goed werknemerschap de juiste informatie aan zijn werkgever had moeten verschaffen. Volgens het Gerechtshof was de werkgever terecht tot ontslag op staande voet overgegaan vanwege de navolgende dringende redenen.

1. Tijdens de onderhandelingen over de beëindiging van het dienstverband in strijd met de waarheid verklaren dat er nog geen concreet uitzicht was op een nieuwe functie;
2. Liegen over de aard van de werkrelatie met het andere bedrijf door te zeggen dat het een onbetaalde snuffelstage was en
3. Weigeren om een verklaring te verstrekken over de verrichte werkzaamheden voor het andere bedrijf, ondanks de waarschuwing dat het uitblijven van de verklaring een ontslag op staande voet tot gevolg zou hebben.

Van belang in deze zaak was dat in de beëindigingsovereenkomst expliciet een bepaling was opgenomen waaruit bleek dat werknemer verklaarde geen (concreet) uitzicht te hebben op een andere baan of op andere wijze in zijn inkomen zou kunnen voorzien, een eventuele sociale zekerheidsuitkering uitgezonderd. Tip: neem een dergelijke bepaling in de beëindigingsovereenkomst op!

Opstellen verbeterplan in geval van disfunctioneren niet in alle gevallen noodzakelijk!

De wet bepaalt niet op welke wijze de werkgever een werknemer in de gelegenheid moet hebben gesteld om zijn functioneren te verbeteren. Volgens de Advocaat-Generaal van de Hoge Raad moet – indachtig vaste rechtspraak op dit gebied – sprake zijn geweest van een verbetertraject, waarbij doorgaans ook een verbeterplan moet worden opgesteld. De primaire verantwoordelijkheid voor het opstellen van een verbeterplan ligt bij de werkgever.

De Hoge Raad heeft anders geoordeeld. Kern is dat – mede gelet op de eisen van goed werkgeverschap – de werknemer serieus en reëel gelegenheid tot verbetering moet hebben gekregen. Het hangt van de omstandigheden van het geval af welke hulp, ondersteuning en begeleiding in een concreet geval van de werkgever mag worden verwacht ter verbetering van het functioneren van de werknemer, alsmede op welke wijze een en ander moet worden vastgelegd. Kortom, het opstellen van een verbeterplan is niet per definitie noodzakelijk. De Hoge Raad komt met enkele gezichtspunten die bepalen welke hulp, ondersteuning en begeleiding geboden moeten worden:

• de aard, de inhoud en het niveau van de functie
• de bij de werknemer aanwezige opleiding en ervaring
• de aard en mate van de ongeschiktheid van de werknemer
• de duur van het onvoldoende functioneren vanaf het moment dat de werknemer daarvan op de hoogte is gesteld
• de duur van het dienstverband
• wat er in het verleden reeds is ondernomen ter verbetering van het functioneren
• de mate waarin de werknemer openstaat voor kritiek en zich inzet voor verbetering
• de aard en omvang van het bedrijf van de werkgever.

Hoewel de Wet Arbeidsmarkt in Balans per 1 januari 2020 een cumulatiegrond introduceert en vanaf dat moment gecumuleerd mag worden met ontslaggronden die niet per definitie voldragen hoeven zijn (daar staat dan wel tegenover dat de rechter een vergoeding van maximaal 1,5 maal de transitievergoeding aan de werknemer mag toekennen naast een eventuele billijke vergoeding), werken wij in de praktijk voor een goede dossieropbouw en om ervoor te zorgen dat de werknemer daadwerkelijk kan verbeteren, graag met een op maat gemaakt verbeterplan.

Verstoorde arbeidsverhouding met uitsluitend collega’s?

Het Gerechtshof Arnhem- Leeuwarden heeft geoordeeld dat in bijzondere gevallen ook sprake kan zijn van een ernstig en duurzame verstoring in de arbeidsverhouding als het gaat om een verstoorde arbeidsverhouding tussen werknemers onderling en niet met de leidinggevende. Er wordt dan gesproken van een verstoorde arbeidsverhouding op horizontaal niveau.

In de zaak waarover het Gerechtshof had te oordelen, zijn grote samenwerkingsproblemen ontstaan binnen een afdeling. De sfeer was gespannen en ziekmakend. Alle pogingen tot verbetering waren mislukt. Dat ook de mediation mislukte, omdat één werknemer zich niet meer wilde inzetten voor een gezamenlijke oplossing, was de druppel.