Hoge Raad oordeelt: slechts in uitzonderlijke gevallen is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd!

De Hoge Raad heeft op 8 februari 2019 geoordeeld dat enkele uitzonderingen bestaan op het recht van een werknemer op een transitievergoeding. Eén van deze uitzonderingen doet zich voor indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Deze uitzonderingsgrond moet volgens de Hoge Raad terughoudend worden toegepast.

Een werkneemster, werkzaam als begeleidster in een groep voor beschermd wonen, was al een aantal keer gewaarschuwd door haar werkgever, omdat zij ook privé contacten onderhield met cliënten. Dit was binnen de organisatie niet toegestaan.  

Gebleken is dat werkneemster een cliënt in strijd met de instructies van de werkgever, met een wandelvakantie heeft geholpen door hem en zijn begeleider van het station te halen, op een terras iets te drinken, in het huis van haar broer iets te eten en daar ook te logeren. Hierop heeft de werkgever werkneemster direct op non-actief gesteld.

De kantonrechter heeft het ontbindingsverzoek van de werkgever afgewezen. Het hof heeft de arbeidsovereenkomst per 1 februari 2018 beëindigd vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. Daarbij heeft het hof overwogen dat werkneemster geen aanspraak maakt op de transitievergoeding, omdat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg zou zijn van ernstig verwijtbaar handelen door werkneemster. Werkneemster gaat naar de Hoge Raad. Werkneemster voert aan dat het hof onder meer ook de persoonlijke omstandigheden van haar had moeten betrekken en trekt hierbij een parallel met de beoordeling of sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet.

Bij de beoordeling of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten dat tot het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst heeft geleid, zijn niet alle omstandigheden van het geval van belang. Dit betekent dat de overige omstandigheden van het geval (dus de omstandigheden die geen verband houden met de gedragingen van de werknemer die tot het ontslag hebben geleid, noch met de verwijtbaarheid van die gedragingen) in dit verband geen betekenis hebben. De door de werkneemster getrokken parallel met een ontslag op staande voet gaat volgens de Hoge Raad dan ook niet op. De Hoge Raad overweegt dat bij de beoordeling of sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet juist wel alle omstandigheden van belang kunnen zijn.

De werkneemster heeft volgens de Hoge Raad wel terecht aangevoerd dat het hof bepaalde feiten en omstandigheden niet of onvoldoende duidelijk in zijn oordeel heeft betrokken, bijvoorbeeld het gegeven dat de werkneemster handelde met de beste bedoelingen en dat er in de praktijk vaker sprake was van vermenging van werk en privé, ook bij andere werknemers. De Hoge Raad vernietigt om die reden de beschikking van het hof en verwijst de zaak terug.

Let op het luizengaatje! Indien het einde van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer en de werknemer daarmee geen recht meer heeft op een transitievergoeding, kan de rechter toch de transitievergoeding geheel of gedeeltelijk toekennen. Namelijk wanneer het niet toekennen daarvan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Bij deze afweging spelen wel alle omstandigheden van het geval een rol, waaronder persoonlijke omstandigheden van de werknemer die niet direct betrekking hebben op de verwijtbaarheid van het handelen van de werknemer.