Lammers | Thijssen Advocaten Arbeidsrecht

Volledige transitievergoeding bij ontslag wegens ziekte kort voor het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd

De transitievergoeding moet ook worden betaald als het bedrag van de transitievergoeding hoger is dan het loon dat de werknemer zou hebben ontvangen als hij tot de AOW-gerechtigde leeftijd in dienst zou zijn gebleven.

Werknemers van wie de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (104 weken) hebben recht op een volledige transitievergoeding, zelfs als de werknemer ten tijde van het ontslag bijna de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, zo oordeelde de Hoge Raad op 5 oktober 2018.

De arbeidsovereenkomst van de werknemer in de kwestie werd door de werkgever opgezegd op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid met toestemming van het UWV WERKbedrijf per 23 augustus 2016. De werknemer in kwestie zou op 30 april 2018 de AOW gerechtigde leeftijd bereiken. De werknemer maakte vervolgens aanspraak op uitbetaling van de transitievergoeding, hetgeen door de werkgever werd geweigerd omdat het bedrag van de transitievergoeding meer zou bedragen dan het resterende loon dat de werknemer zou hebben genoten indien hij tot de AOW-gerechtigde leeftijd in dienst zou zijn gebleven.

De kantonrechter is van mening dat het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn als de werknemer de volledige transitievergoeding zou krijgen, maar dat de werknemer wel recht heeft op een deel van de transitievergoeding (€ 25.000,- bruto) omdat wel sprake is van enige inkomstenderving.

Het Gerechtshof heeft de beschikking van de kantonrechter ten aanzien van de transitievergoeding vernietigd en een (volledige) transitievergoeding van € 73.514,42 toegekend.

Het ging in deze zaak om de vraag of het Gerechtshof terecht heeft beslist dat geen grond bestaat voor het oordeel dat toekenning van de volledige transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.

De Hoge Raad stelt voorop dat de rechter bij de beoordeling of de toepassing van een wettelijke regel in een bepaald geval naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is terughoudendheid dient te betrachten.

De Hoge Raad merkt ten aanzien van de transitievergoeding op dat de wetgever heeft gekozen voor een abstract en gestandaardiseerd stelsel. Dit brengt met zich mee dat ook werknemers van wie de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid recht hebben op een transitievergoeding. Dat een langdurig arbeidsongeschikte werknemer in veel gevallen niet naar een baan zal zoeken, doet daar niet aan af. De reden daarvoor is dat de transitievergoeding niet alleen tot doel heeft om de werknemer in staat te stellen de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken, maar ook strekt ter compensatie voor het ontslag.

Vervolgens rijst de vraag of de werknemer ook recht heeft op een transitievergoeding als de werknemer binnen korte tijd na de opzegging de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. De Hoge Raad zoekt opnieuw aansluiting bij de wetsgeschiedenis en overweegt dat de wetgever onder ogen heeft gezien dat de wettelijke regeling van de transitievergoeding ertoe kan leiden dat een werknemer die kort voor het bereiken van de AOW- gerechtigde leeftijd wordt ontslagen, recht heeft op een transitievergoeding die hoger is dan het loon dat hij zou hebben ontvangen wanneer hij in dienst zou zijn gebleven. De wetgever heeft echter niet gekozen voor een afbouwregeling zoals die bestond in de tijd van de kantonrechtersformule. Hieruit leidt de Hoge Raad af dat een bijna pensioengerechtigde werknemer die wordt ontslagen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid recht heeft op een (volledige) transitievergoeding.

Hoewel de werkgever in deze situatie de transitievergoeding gecompenseerd zal krijgen door het UWV per 1 april 2020, zijn er ook werkgevers die niet in staat/bereid zijn om een transitievergoeding “voor te schieten”. Dat zou een reden kunnen zijn de arbeidsovereenkomst nog altijd slapend te houden. Hierbij dient te worden vermeld dat de re-integratieverplichtingen in spoor I doorlopen en de werknemer met een slapend dienstverband in de toekomst tewerkstelling kan claimen. Mogelijk lopen ook verzekeringen door en daarnaast vindt er geen compensatie door het UWV plaats voor het gedeelte dat het dienstverband slapend is gehouden en de transitievergoeding hierdoor is opgelopen voor het geval de arbeidsovereenkomst op een later moment alsnog wordt beëindigd.

Vaste rechtspraak is tot op heden dat een werkgever niet ernstig verwijtbaar handelt indien de arbeidsovereenkomst van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer slapend wordt gehouden. Dit zou weleens anders kunnen uitvallen nu de werkgever de vergoeding gecompenseerd krijgt.

Per geval zal bekeken moeten worden of het strategisch “handiger” is om de arbeidsovereenkomst op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid te beëindigen of om het dienstverband slapend te houden. Wij denken graag met u mee.