Update: wetsvoorstel Wet Arbeidsmarkt in Balans naar de Tweede Kamer

Laatste stand van zaken wetsvoorstel Wet Arbeidsmarkt in Balans

Op 7 november 2018 heeft Minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de Wet arbeidsmarkt in balans naar Tweede Kamer gestuurd.

Tevens heeft Minister Koolmees een onafhankelijke commissie van experts gevraagd onderzoek te doen naar de arbeidsmarkt van de toekomst (tevens inhoudende nieuwe vormen van arbeidsrelaties, maar bijvoorbeeld ook robotisering) en hier advies over uit te brengen. De commissie rapporteert uiterlijk 1 november 2019 haar advies.

Inmiddels weten we wel meer concreet, nadat de Memorie van Toelichting, is gepubliceerd. We zetten de belangrijkste beoogde wijzigingen met de Wet Arbeidsmarkt in Balans voor u nogmaals op een rij.

Ontslagrecht

1. Werkgevers hebben op dit moment een volledig voldragen redelijke ontslaggrond nodig. In de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) wordt een cumulatiegrond (i-grond) geïntroduceerd. Dit betekent dat omstandigheden/ ontslaggronden die bij een rechter aangevoerd kunnen worden, gecombineerd mogen worden, zij het dat het moet gaan om de gronden c-h. Een bedrijfseconomisch ontslag of ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid kunnen niet gecombineerd worden in het kader van deze nieuwe cumulatiegrond.

2. Wanneer de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op de cumulatiegrond dan heeft hij de mogelijkheid om een extra vergoeding toe te kennen aan de werknemer. De rechter zal motiveren waarom hij al dan niet tot toekenning van deze extra vergoeding overgaat. Ook zal de rechter de hoogte van de vergoeding motiveren. Deze vergoeding kan niet meer bedragen dan maximaal de helft van het bedrag aan transitievergoeding waarop de werknemer recht heeft bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

3. Het overgangsrecht wordt zo ingericht dat de start van de procedure in eerste aanleg bepaalt of het oude of het nieuwe recht van toepassing is. Het gaat daarbij om het moment van de indiening ter griffie van het verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Transitievergoeding

4. De transitievergoeding is op basis van het huidige recht van toepassing na twee jaar en indien het einde van de arbeidsovereenkomst of het niet voortzetten ervan op initiatief van werkgever plaatsvindt. Op basis van de WAB bestaat reeds aanspraak op een transitievergoeding direct vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst, ook als de arbeidsovereenkomst in de proeftijd wordt beëindigd.

5. Voor elk gewerkt jaar dienstverband gaat de transitievergoeding volgens de WAB 1/3 maandsalaris bedragen, ook voor contractduren langer dan 10 jaar. Op dit moment is de opbouw voor nog ½ maandsalaris voor alle contractduren langer dan 10 jaar. Voorgesteld wordt om de transitievergoeding te berekenen over de feitelijke duur van de arbeidsovereenkomst zonder de duur van de arbeidsovereenkomst af te ronden op volledig gewerkte halve jaren.

6. Het ‘Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding’ wordt gewijzigd, zodat het mogelijk wordt om kosten die de werkgever heeft gemaakt voor de bevordering van kennis en vaardigheden die zijn aangewend voor een andere functie binnen de eigen organisatie van de werkgever in mindering te brengen op de transitievergoeding.

7. Er komt een regeling voor kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers) om de transitievergoeding te compenseren als zij het bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte.

Ketenregeling – tijdelijke contracten

8. Er mogen op basis van de WAB weer drie contracten in drie jaar worden afgesproken. De tussenpoos tussen contracten blijft zes maanden, waarbij ruimere sectorale afwijkingen mogelijk zijn (3-3-6). Bij cao of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan de tussenpoos worden teruggebracht tot drie maanden als de aard van het werk daar om vraagt. Dat is het geval bij terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste gedurende een periode van negen maanden kan worden verricht.

Voor de maatregelen die zien op de ketenbepaling is geen overgangsrecht voorzien. Dit betekent dat de maatregelen bij inwerkingtreding onmiddellijke werking hebben. Dit houdt in dat op een arbeidsovereenkomst die eindigt op of na 1 januari 2020 een ketenbepaling van drie jaar van toepassing is, ook als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor 1 januari 2020. Dit is anders indien onder het huidige recht bij cao in het voordeel van de werknemer is afgeweken van de ketenbepaling. In dat geval zijn de cao-bepalingen die ten voordele van de werknemer zijn overeengekomen leidend. Daarnaast komt er een wettelijke uitzondering (zodat dit niet meer bij cao hoeft te worden geregeld) op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte, inhoudende dat de ketenregeling niet geldt als er sprake is van tijdelijke invalkrachten in het basisonderwijs en speciaal onderwijs wegens ziekte.

Verruiming mogelijkheden proeftijd

9. De proeftijd blijft één maand voor contracten langer dan zes maanden, maar korter dan twee jaar en bij contracten zonder einddatum. De proeftijd mag vijf maanden (!) bedragen bij een eerste onbepaalde tijd contract. Daarnaast wordt het mogelijk om bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van twee jaar of langer een proeftijd van drie maanden overeen te komen, indien partijen niet eerder een arbeidsovereenkomst zijn aangegaan.

Zelfde arbeidsvoorwaarden voor payrollwerknemers

10. Werknemers die op payroll basis werken, krijgen dezelfde (primaire en secundaire) arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever, met uitzondering van pensioen. Onder arbeidsvoorwaarden worden zowel individuele als collectieve en zowel primaire als secundaire arbeidsvoorwaarden verstaan die gelden in de onderneming waar de payrollwerknemer ter beschikking is gesteld. Ook de voorwaarden die gelden bij de opdrachtgever als het gaat om ontslag van een werknemer, zoals een sociaal plan of een van-werk-naar-werk-traject, worden hieronder begrepen. Van deze regels kan niet ten nadele van de arbeidskracht bij overeenkomst, noch individueel, noch collectief, worden afgeweken.

11. In beginsel hebben de wijzigingen die zien op payrolling onmiddellijke werking.
Voor zover het betreft de wijzigingen, die zien op de ketenbepaling en het na 26 weken (of een langere – bij cao overeengekomen – termijn) van toepassing zijn op een uitzendovereenkomst, geldt op grond van het overgangsrecht dat het oude recht van toepassing blijft op tijdelijke arbeidsovereenkomsten in het kader van payrolling die zijn afgesloten voor de datum van inwerkingtreding.

Oproepovereenkomsten

12. Met dit wetsvoorstel wordt verduidelijkt wanneer sprake is van een oproepovereenkomst. Onder andere arbeidsovereenkomsten waarbij de reguliere arbeidsomvang niet is vastgelegd (nulurencontracten) en arbeidsovereenkomsten waarin verschillende arbeidsduren zijn overeengekomen (min/maxcontracten) worden als oproepovereenkomsten worden beschouwd. Ook arbeidsovereenkomsten (zoals ook uitzendovereenkomsten) waarbij op basis van artikel 7:628 BW de loondoorbetalingsplicht is uitgesloten worden beschouwd als oproepovereenkomsten.

13. Er worden maatregelen genomen om verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten te voorkomen. Zo moet een werknemer minstens vier dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever (anders recht om te weigeren). Ook houden oproepkrachten recht op loon als het werk wordt afgezegd. De termijn van vier dagen kan bij cao worden verkort naar één dag. Tevens wordt voorgesteld dat wanneer de oproep binnen vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden ten dele dan wel volledig wordt ingetrokken of de werkgever de tijdstippen van de oproep wijzigt, de werknemer recht heeft op loonbetaling over de periode waarvoor hij opgeroepen is.

14. Na een contractperiode van twaalf maanden is werkgever verplicht om de oproepkracht een arbeidsovereenkomst aan te bieden voor het gemiddelde aantal uren dat hij in dat jaar heeft gewerkt. De aangeboden gemiddelde arbeidsduur is gebaseerd op de gemiddelde arbeidsomvang in de voorgaande 12 maanden (de referteperiode). Indien de werkgever geen aanbod doet, heeft de werknemer recht op niet-genoten loon vanaf de uiterlijke datum waarop de werkgever het aanbod had moeten doen. Als laatste maatregel wordt voorgesteld dat de werknemer dezelfde opzegtermijn heeft als de oproeptermijn die de werkgever in acht moet nemen bij een oproep, indien de omvang van de arbeid niet is vastgelegd (daarvan is sprake bij een nulurencontract). De werknemer kan dan met inachtneming van een opzegtermijn van vier dagen (of een kortere cao- termijn) opzeggen. Er zullen uiteraard werknemers zijn die op het tijdstip van inwerkingtreding al langer dan 12 maanden op basis van een oproepcontract werken. Voor deze situatie is een overgangsbepaling opgenomen, die zorgt dat de werkgever binnen een maand na inwerkingtreding van de wetswijziging een aanbod voor een vaste arbeidsomvang moet doen.

Lagere WW-premie voor arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

15. De WW- premie wordt voor werkgevers voordeliger als ze een werknemer een vaste baan aanbieden in plaats van een tijdelijk contract. Nu is de hoogte van de WW- premie afhankelijk van de sector waar een bedrijf actief in is. Het kabinet zal een verbeterde en toekomstbestendige premiesystematiek voor de ZW en WGA ontwikkelen voor kleine en middelgrote werkgevers. Uitgangspunten daarbij zijn dat de systematiek moet aansluiten bij het risicoprofiel van werkgevers en rekening moet houden met de mate waarin werkgevers in staat zijn hun eigen ZW en WGA-risico te beheersen.

Voor verdere vragen kunt u altijd even vrijblijvend contact opnemen met één van onze arbeidsrechtadvocaten.