De meest relevante topics voor de HR-praktijk uit de Wet Arbeidsmarkt in Balans (vermoedelijke inwerkingtreding per 1 januari 2020)

• Werkgevers hebben op dit moment een volledig voldragen redelijke ontslaggrond nodig. In de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) wordt een cumulatiegrond (i-grond) geïntroduceerd. Dit betekent dat omstandigheden/ontslaggronden gecombineerd mogen worden. Indien met succes door werkgever een beroep wordt gedaan op de zogeheten i-grond betaalt werkgever wel anderhalf keer de transitievergoeding.

• De transitievergoeding is op basis van het huidige recht van toepassing na twee jaar en indien het einde van de arbeidsovereenkomst op initiatief van werkgever plaatsvindt. Op basis van de WAB bestaat reeds aanspraak op een transitievergoeding direct vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst.

• Voor elk gewerkt jaar dienstverband gaat de transitievergoeding volgens de WAB 1/3 maandsalaris bedragen, ook voor contractduren langer dan 10 jaar. Op dit moment is de opbouw voor nog ½ maandsalaris voor alle contractduren langer dan 10 jaar.

• Er komt een regeling voor kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers) om de transitievergoeding te compenseren als zij het bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte. Hierover komt nog nadere regelgeving.

• Er mogen op basis van de WAB weer drie contracten in drie jaar worden afgesproken. De tussenpoos tussen contracten blijft zes maanden, waarbij ruimere sectorale afwijkingen mogelijk zijn (in een cao bij seizoenswerk gedurende maximaal negen maanden per jaar).

• De proeftijd blijft één maand voor contracten langer dan zes maanden, maar korter dan twee jaar en bij contracten zonder einddatum. De proeftijd wordt drie maanden bij onbepaalde tijd contracten en contracten van twee jaar of langer. De proeftijd mag vijf maanden (!) bedragen bij een eerste onbepaalde tijd contract.

• Werknemers die op payroll basis werken, krijgen dezelfde (primaire en secundaire) arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever, met uitzondering van pensioen.

• Er worden maatregelen genomen om verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten te voorkomen. Zo moet een werknemer minstens vier dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever (anders recht om te weigeren). Ook houden oproepkrachten recht op loon als het werk wordt afgezegd. De termijn van vier dagen kan bij cao worden verkort naar één dag.

• Na een contractperiode van twaalf maanden is werkgever verplicht om de oproepkracht een arbeidsovereenkomst aan te bieden voor gemiddelde aantal uren dat hij in dat jaar heeft gewerkt.

• De WW-premie wordt voor werkgevers voordeliger als ze een werknemer een vaste baan aanbieden in plaats van een tijdelijk contract. Nu is de hoogte van de WW-premie afhankelijk van de sector waar een bedrijf actief in is.