Wrap-up meest relevante (aankomende) wet- en regelgeving 2026/2027

Per 2027 geen rapportageplicht mobiliteit?

Vanaf 2027 (op zijn vroegst per 1 januari 2027) hoeven werkgevers met 100 tot 250 werknemers niet meer te rapporteren over het woon-werkverkeer en het zakelijke verkeer van hun werknemers als het aan het kabinet ligt. De rapportageverplichting werkgebonden personenmobiliteit (WPM) zou dan worden geschrapt voor het mkb. De Eerste en Tweede Kamer dienen zich nog over de plannen te buigen.

Wetsvoorstel gedragscode ongewenst gedrag

Werkgevers met 10 of meer werknemers worden op grond van de Arbeidsomstandighedenwet verplicht om een gedragscode te hebben en te delen met werknemers. Hier moet onder meer het volgende in zijn opgenomen:

1. wat wordt verstaan onder ongewenst gedrag;
2. een duidelijke en begrijpelijke omschrijving van voorbeelden van gedragingen die in ieder geval ongewenst zijn, denk aan pesten, discriminatie, (seksuele)intimidatie, agressie en geweld;
3. de mogelijkheden tot ondersteuning voor werknemers en werkgevers wanneer zij te maken krijgen met ongewenst gedrag;
4. de maatregelen en sancties die volgen op overtreding van de regels uit de gedragscode;
5. de functie van de persoon die werknemers kunnen aanspreken met vragen of opmerkingen over de gedragscode.

De beoogde inwerkingtreding van het wetsvoorstel is 1 juli 2026.

Wetsvoorstel Wet Loontransparantie

De implementatie van deze Europese Richtlijn is uitgesteld naar 1 januari 2027. Het wetsvoorstel zal in 2026 in het parlement worden behandeld. Hoofdpunten van dit wetsvoorstel zijn:

• Het verbod op het vragen naar de meest recente loonstrook tijdens de sollicitatie.

• Het verbod op het vragen naar het loon in eerdere dienstbetrekkingen.

• In de vacature dient aangegeven te worden wat het loon of de bandbreedte van het loon is.

• Er geldt een verplicht gelijk loon voor gelijke of gelijkwaardige arbeid tussen mannen en vrouwen.

• Voor werkgevers met 50 of meer werknemers: werknemers hebben recht op informatie over hoe het beloningsbeleid van de organisatie is ingericht en hoe salarissen zich ontwikkelen.

• Voor werkgevers met 100 of meer werknemers: rapportageverplichting. Voor werkgevers met 150 tot 249 werknemers geldt de rapportageplicht eens per drie jaar (eerste rapport in 2028 over kalenderjaar 2027). Voor werkgevers met 250 werknemers of meer geldt een jaarlijkse rapportageplicht, het eerste rapport in 2028 over kalenderjaar 2027.

• Instemmingsplicht OR wordt uitgebreid.

Wetsvoorstel Meer zekerheid Flexwerkers

• De arbeidsovereenkomst kent straks een omvang van ten minste een aantal uren groter dan nul (dus geen nulurencontracten meer). Het min-max-contract wordt sterk gereguleerd met een bandbreedte van 30%. Voor 18-minners, leerlingen en studenten worden uitzonderingen gemaakt.

• De ketenregeling kent straks een doorbrekingstermijn van 60 maanden (vijf jaar). Dit betekent dat contracten die elkaar opvolgen binnen een periode van vijf jaar meetellen voor de totale ketenduur. De generieke uitzondering om af te wijken ‘bij cao’ (lid 5) wordt geschrapt.

• De keten van tijdelijke uitzendcontracten wordt beperkt tot drie jaar, waarbij het eerste jaar de ketenregeling nog niet van toepassing is en daarna een aangescherpte ketenregeling voor een periode van 24 maanden (tezamen dus 36 maanden). Door middel van een aanpassing van artikel 8 Waadi zullen uitzendkrachten naast gelijk loon ook gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden ontvangen.

Als na de Tweede Kamer ook de Eerste Kamer instemt, treedt de wet per 1 januari 2027 in werking. Het onderdeel gelijke beloning voor uitzendkrachten kan al een jaar eerder in werking treden, op 1 januari 2026.

VBAR-wetsvoorstel (Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties)

Dit wetsvoorstel zou het onderscheid tussen werknemers en zelfstandigen moeten verduidelijken om zo schijnzelfstandigheid tegen te gaan. Op hoofdlijnen zetten wij het beoordelingskader hieronder uiteen.

Stap 1: Werknemer

• Werkt de persoon onder werkinhoudelijke sturing?
• Krijgt de werkende inhoudelijke instructies over de werkuitvoering, is het werk ingebed in de organisatie, of vindt er controle plaats op de wijze waarop wordt gewerkt?
• Werkt de persoon onder organisatorische sturing?
• Kan de werkende zelf bepalen wanneer en vanuit waar het werk wordt uitgevoerd?

Indien er geen sprake is van een vorm van sturing, is ook geen sprake van een werknemer. Er is dan sprake van een zelfstandige. Indien wel sprake is van een vorm van sturing, komt stap 2 aan de orde:

Stap 2: Zelfstandige

• Werkt de persoon voor eigen rekening en risico?
• Bijvoorbeeld: Is de werkende bezig met acquisitie, is er geen sprake van loondoorbetaling bij ziekte en heeft de werkende een eigen aansprakelijkheidsverzekering?

Indien de werkende niet voor eigen rekening en risico werkt, gedraagt de werkende zich als een werknemer, dan is volgens dit wetsvoorstel sprake van een arbeidsovereenkomst. Indien wel sprake is van sturing én tegelijkertijd zelfstandig ondernemerschap, moet worden afgewogen waar het zwaartepunt van de werkzaamheden ligt. Als dit zwaartepunt ligt bij sturing, dan is sprake van een arbeidsovereenkomst. Als dit zwaartepunt ligt bij het werken voor eigen rekening en risico, zal sprake zijn van zelfstandigheid.

Daarnaast bevat het wetsvoorstel het al eerder aangekondigde rechtsvermoeden inzake het uurtarief. Zelfstandigen die minder dan € 36 per uur verdienen, zullen het standpunt kunnen innemen dat zij werkzaam zijn als werknemer.

Het kabinet streeft ernaar om de wet per 1 juli 2026 in werking te laten treden.

Daarnaast werken de partijen VVD, D66, SGP en CDA aan een alternatief wetsvoorstel: de Zelfstandigenwet. Dit wetsvoorstel moet het duidelijk maken wanneer iemand als zzp’er voor een zakelijke opdrachtgever mag werken. Daarvoor gelden 3 toetsingscriteria: een zelfstandigentoets, een werkrelatietoets en een sectorale toets. Dit wetsvoorstel is recent gepubliceerd voor internetconsultatie. Het is nu nog onduidelijk of, en zo ja, welk voorstel zal worden aangenomen.

Wetsvoorstel Zelfstandigenwet

Op 26 mei 2025 is het initiatiefwetsvoorstel Zelfstandigenwet in internetconsultatie gegaan. Het wetsvoorstel introduceert een zelfstandigentoets en een werkrelatietoets.

De voorwaarden uit de zelfstandigentoets zijn:

• Werken voor eigen rekening en risico;
• een deugdelijke administratie voeren;
• zich gedragen in het economisch verkeer als zelfstandig ondernemer;
• een adequate voorziening hebben getroffen tegen het risico van arbeidsongeschiktheid;
• een proportionele bijdrage voor een voorziening bij pensionering hebben.

De voorwaarden uit de werkrelatietoets zijn:

• Er is sprake van vrijheid van organisatie van werk;
• er is sprake van vrijheid van organisatie van de werktijd;
• er is geen sprake van hiërarchische controle;
• de partijen hebben de bedoeling om anders dan op grond van een arbeidsovereenkomst arbeid te verrichten.

Het wetsvoorstel voorziet in een aparte toetsingscommissie die werkrelaties waar nodig kan beoordelen.

Wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding

Met het wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding wordt de huidige regelgeving ingrijpend gewijzigd. Het voorstel introduceert strengere voorwaarden, een maximale duur en een verplichte vergoeding voor werkgevers die het beding willen inroepen.

Een geldig concurrentie-/relatiebeding overeenkomen

• Een concurrentie-/relatiebeding kan maximaal nog gelden voor de duur van één jaar (12 maanden) vanaf het einde van de arbeidsovereenkomst. Langere bedingen zijn nietig.
• Het gebied waarin de werknemer niet mag werken vanwege het concurrentie-/relatiebeding moet worden vermeld. De geografische reikwijdte moet (gemotiveerd) worden vermeld, denk hierbij aan een gebied of straal. Als de geografische reikwijdte niet wordt vermeld, dan is het beding nietig.
• Ook in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd – nu alleen nog in contracten voor bepaalde tijd – moet de werkgever het zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelang schriftelijk motiveren. Als deze motivering ontbreekt, dan is het beding niet geldig.
• Een werkgever moet de werknemer een vergoeding betalen wanneer een beroep op het concurrentie-/relatiebeding wordt gedaan. De vergoeding bedraagt 50% van het laatstverdiende (bruto) maandloon, voor elke maand dat het concurrentie-/relatiebeding wordt ingeroepen. Wordt het beding bijvoorbeeld voor zes maanden ingeroepen, dan heeft de werknemer recht op een vergoeding van drie maanden loon.

Een werkgever die een werknemer wenst te houden aan een concurrentie- en/of relatiebeding zal dit (dat een werknemer gehouden wordt aan het beding en voor welke periode) schriftelijk en tijdig – namelijk één (1) maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst – aan de werknemer kenbaar moeten maken. Als aan deze formele vereisten niet is voldaan, dan is de werknemer daar niet meer aan gebonden.

Voor de concurrentie-/relatiebedingen die zijn overeengekomen voorafgaand aan de inwerkingtreding van het Wetsvoorstel geldt eerbiedigende werking.

Echter, wel zullen op bestaande bedingen de volgende regels met onmiddellijke ingang gaan gelden:

• Een concurrentiebeding is slechts van toepassing indien en gedurende de periode dat een werkgever zich erop beroept.
• Een beroep op het beding (en de duur daarvan) moet tijdig en schriftelijk door de werkgever zijn bevestigd aan de werknemer.
• Voor elke maand dat de beperking duurt moet aan de werknemer een vergoeding worden betaald ter hoogte van een half maandsalaris.

De internetconsultatie heeft plaatsgevonden. Nadat advies is gevraagd aan de Raad van State dienen ook de Tweede en Eerste Kamer zich nog uit te laten over het wetsvoorstel. Eerder werd beoogd dat de wijzigingen in Q4 van 2025 zouden ingaan. Nu is deze termijn verschoven naar Q1 van 2026.

Wetsvoorstel beperken compensatieregeling transitievergoeding

De hoofdpunten van dit voorstel luiden als volgt:

• Als op de dag na het verstrijken van de termijn van 2 jaar loondoorbetalingsplicht de werkgever niet als ‘kleine werkgever’ wordt aangemerkt, dan geen compensatie van de transitievergoeding.
• Ofwel: als de loonsom minimaal € 990.000,- (2025) bedraagt, dan kan geen compensatie van de transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid meer worden verkregen.
• Volgens de Raad van State kan het wetsvoorstel ertoe leiden dat werkgevers die niet meer voor compensatie in aanmerking komen, een langdurig zieke werknemer na afloop van de verplichte loondoorbetaling niet zullen ontslaan maar het dienstverband weer slapend zullen houden. De Raad van State adviseert dan ook om de verplichte transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid volledig te schrappen en zo de compensatieregeling in haar geheel overbodig te maken.

De beoogde datum van inwerkingtreding is 1 juli 2026. Overgangsrecht: voor alle gevallen waarin het verzoek tot compensatie is ingediend voor 1 juli 2026 blijft de huidige wet- en regelgeving gelden. Dit betekent: compensatieregeling wijzigt al voor bestaande ziektegevallen waarbij de laatste ziektedag na 29 juni 2026 ligt!

Laatste ontwikkelingen

De Raad van State heeft op 17 september 2025 geadviseerd om het wetsvoorstel niet zonder aanpassing aan te bieden aan de Tweede Kamer. Geadviseerd is om een verplichte betaling van de transitievergoeding in geval van ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid af te schaffen, zodat de compensatieregeling overbodig wordt.

Op 5 december 2025 is het wetsvoorstel echter zonder verdere aanpassing zoals geadviseerd door de Raad van State ingediend bij de Tweede Kamer. Het is nu aan de Tweede en Eerste Kamer. We houden u van de verdere ontwikkelingen op de hoogte.

Verder is nog relevant op te merken dat:

• Er een motie is ingediend met een verzoek aan de regering om een plan uit te werken om het tweede jaar loondoorbetaling bij ziekte voor kleine werkgevers te vervangen door een collectieve voorziening;
• De vereenvoudigde WIA-beoordeling bij 60+ is heringevoerd, in elk geval tot en met 31 augustus 2027.