Hoge Raad: de gevolgen van weigeren vast urenaanbod door de oproepkracht?
Op 28 november 2025 heeft de Hoge Raad zich uitgesproken over de situatie dat een oproepkracht meerdere keren heeft geweigerd om een vast aantal uur in dienst te treden, maar daarna wel een beroep deed op het ‘rechtsvermoeden van arbeidsomvang’. Kan de werknemer dit nog doen of mag de werkgever dit afwijzen?
Juridisch kader
Werkgevers zijn verplicht om oproepkrachten na 12 maanden een aanbod te doen voor een vast aantal uren, gebaseerd op het gemiddelde aantal uren van het afgelopen jaar. Als de werkgever dit niet doet of vergeet dan heeft de oproepkracht recht op loon voor de uren waarvoor het aanbod had moeten zijn gedaan, ook als daar niet voor gewerkt is. Oproepkrachten kunnen daarnaast altijd vragen om hun contract aan te passen aan het gemiddelde aantal uren dat zij in de laatste drie maanden hebben gewerkt, het zogenaamde rechtsvermoeden arbeidsomvang.
Oordeel Hoge Raad
De Hoge Raad heeft in dit arrest bevestigd dat het weigeren van een vast urenaanbod geen reden is om een latere loonclaim via dit rechtsvermoeden af te wijzen. Het wettelijk rechtsvermoeden van artikel 7:610b BW en de verplichting van de werkgever om een aanbod te doen voor een vaste urenomvang (artikel 7:628a lid 5 BW) bestaan naast elkaar. De parlementaire geschiedenis geeft volgens de Hoge Raad ook geen grond voor de opvatting dat de werknemer, doordat hij een dergelijk aanbod heeft afgewezen, het vermoeden slechts vanaf het moment van het beroep kan laten werken. Dus, zelfs als een oproepkracht aanvankelijk en meerdere keren het afspreken van vaste uren afwijst, kan hij of zij op een later moment toch aanspraak maken op de gemiddelde arbeidsomvang waarover loon moet worden betaald volgens het rechtsvermoeden, dit zelfs met terugwerkende kracht.
Praktische tips voor werkgevers
- Zorg ervoor dat het urenaanbod binnen de wettelijke termijn van 12 maanden altijd wordt gedaan en dat dit zorgvuldig wordt vastgelegd in het personeelsdossier, inclusief eventuele weigeringen van werknemer.
- Wees bewust dat een afgewezen vast urenaanbod niet betekent dat de oproepkracht geen loonclaim kan indienen op basis van het rechtsvermoeden.
- Leg (de reden van) uitzonderingen op het normale inzetpatroon duidelijk vast, bijvoorbeeld bij tijdelijke piekdrukte of ziekte van collega’s, om te onderbouwen dat het vele werk in een bepaalde periode geen structureel karakter heeft. Dit zorgt ervoor dat de werkgever kan onderbouwen dat een andere periode dan de piekperiode moet worden gebruikt om het gemiddelde aantal uren vast te stellen.