Ziekte en handicap bij einde contract: wat moet u als werkgever weten?

Wanneer een werknemer ziek uit dienst gaat, is het belangrijk dat u als werkgever een ziek-uit-dienstmelding doet bij het UWV. Dit kan gevolgen hebben voor uw Whk-premie of – als u eigenrisicodrager bent voor de Ziektewet – voor de verplichting om een Ziektewetuitkering uit te betalen en re-integratie te begeleiden.

Rechtbank Limburg 16 mei 2025:

Werknemer was in dienst als verkoopmedewerker en heeft voorafgaand aan haar indiensttreding aan haar werkgever medegedeeld dat zij ADHD heeft en daarvoor medicatie gebruikt. Werknemer heeft op 1 november een paniekaanval gekregen op het moment dat zij bij de horeca-afdeling alleen was ingeroosterd. Werkgever doet op 4 november een beroep op de afgesproken proeftijd. Werknemer stelt zich op het standpunt dat sprake is van discriminatie wegens handicap of chronische ziekte en vordert een schadevergoeding.

De kantonrechter oordeelt het volgende:

• het staat een werkgever vrij om een werknemer gedurende de proeftijd te ontslaan;
• er zijn wel beperkingen aan een opzegging tijdens de proeftijd. Zo mag er geen sprake zijn van discriminatie op grond van een handicap of chronische ziekte;
• werknemer geeft aan: als gevolg van ADHD heb ik een paniekaanval gehad op 1 november. Werkgever was hiervan op de hoogte en is daardoor op 4 november overgegaan tot ontslag;
• werkgever heeft ontkend dat hij op de hoogte was van enig verband tussen de paniekaanval en ADHD. Werknemer heeft niet kunnen bewijzen dat werkgever op de hoogte was van een verband tussen de paniekaanval en ADHD;
• de vorderingen van werknemer worden dan ook afgewezen.

Rechtbank Limburg 17 mei 2025:

Werknemer was werkzaam in de functie van Customer Returns Supervisor. Op 31 juli hoort werknemer dat zij borstkanker heeft met uitzaaiingen. De werkgever wordt hiervan op de hoogte gesteld. Vanaf 16 augustus wordt werknemer volledig arbeidsongeschikt gemeld bij de Arbodienst. Op 27 augustus deelt werkgever mee dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet wordt verlengd. De reden is volgens haar leidinggevende dat de verzuimverzekering geen dekking biedt voor de loonbetaling en verzuimbegeleiding na afloop van de arbeidsovereenkomst en werknemer een uitkering krijgt van het UWV. De leidinggevende benadrukt dat werkgever open staat voor een terugkeer van werknemer zodra zij volledig hersteld is.

Volgens werknemer is sprake van een verboden onderscheid op grond van chronische ziekte en wil dat de werkgever veroordeeld wordt tot betaling van een billijke vergoeding. Werkgever stelt zich in de procedure op het standpunt dat er kritieken waren op het functioneren van de werknemer en dat wordt onderbouwd met enkele verklaringen van collega’s.

De kantonrechter oordeelt als volgt:

• werkgever heeft zich schuldig gemaakt aan een verboden onderscheid;
• werkgever was aanvankelijk heel positief over het functioneren van werknemer. De kritiek ziet op de periode nadat werkgever op de hoogte was gebracht van de diagnose;
• de verklaringen van de collega’s zijn volgens de rechter onvoldoende en kunnen door de werknemer weersproken worden;
• de daadwerkelijke reden om de arbeidsovereenkomst niet voort te zetten is volgens de rechter gelegen in het ontbreken van dekking door de verzekering voor loonbetaling en verzuimbegeleiding. Deze reden kan niet los worden gezien van de chronische ziekte van werknemer. Indien zij niet zou lijden aan de ziekte, was de arbeidsovereenkomst verlengd;
• volgens de rechter was er sprake van ernstig verwijtbaar handelen vanwege het maken van verboden onderscheid op grond van chronische ziekte. Werknemer kreeg een billijke vergoeding van € 23.000,- bruto.

Rechtbank Midden-Nederland 13 juni 2025:

Werknemer was werkzaam op basis van een tijdelijk contract. In december heeft een beoordelingsgesprek plaatsgevonden waarin enkele ontwikkelpunten zijn benoemd. In februari van het daaropvolgende kalenderjaar heeft werknemer laten weten dat zij zwanger is. Vervolgens is er sprake geweest van een wisseling van leidinggevende waarbij de voormalig manager bij de overdracht heeft medegedeeld dat hij twijfels heeft over het functioneren van werknemer. Op 21 juni gaat werknemer met zwangerschapsverlof. Op 22 oktober heeft werkgever – voordat werknemer haar werkzaamheden zou hervatten na haar verlof – laten weten dat de tijdelijke arbeidsovereenkomst niet wordt voortgezet.

Werknemer heeft gesteld dat sprake is van verboden onderscheid wegens zwangerschap bij het niet verlengen van haar tijdelijke arbeidsovereenkomst en vordert een billijke vergoeding van € 40.000,-.

De kantonrechter oordeelt als volgt:

• er is geen sprake van verboden onderscheid;
• werkgever heeft verschillende stukken overgelegd waaruit blijkt dat er al langere tijd twijfels bestonden over het functioneren van de werknemer en die twijfels zijn ook uitgesproken;
• er bestaat geen verband tussen het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst en de zwangerschap, althans dit is door werknemer onvoldoende onderbouwd;
• werkgever heeft voldoende aangevoerd dat er geen verband bestaat.

De lering die we uit deze uitspraken kunnen trekken: voorkom dat u een verband legt tussen het einde van een arbeidsovereenkomst en de ziekte of handicap van een werknemer. Dit kan namelijk leiden tot ongewenste situaties en juridische risico’s.