Gedrag lastige werknemer levert de werkgever een voldragen i-grond op

Een negatieve houding of lastig gedrag van een medewerker kan de sfeer op de werkvloer flink beïnvloeden, maar wanneer is het punt bereikt dat je als werkgever écht niet meer verder kunt? De recente uitspraak van de kantonrechter Rotterdam (29 april 2025, ECLI:NL:RBROT:2025:5348) laat zien dat een combinatie van disfunctioneren en verstoorde arbeidsrelatie voldoende kan zijn om tot ontbinding van het dienstverband over te gaan op de zogeheten i-grond.

De zaak bij de Rechtbank Rotterdam

In deze zaak ging het om een werknemer die door zijn werkgever werd omschreven als ‘lastig’. Werknemer is vanaf 1 september 2008 bij werkgever in dienst als applicatiebeheerder. Vanaf 2020 ervaart werkgever problemen met de houding en het functioneren van werknemer, wat leidde tot spanningen en een verstoorde samenwerking. Hoewel de werknemer eerder al de kans had gekregen om zijn gedrag te verbeteren middels een verbetertraject, viel hij terug in oud gedrag. Dit had een negatieve invloed op de sfeer binnen het team.

Oordeel rechter: disfunctioneren en negatieve gedrag is voldoende voor beëindiging

Uiteindelijk oordeelde de rechter dat van de werkgever niet langer kon worden gevraagd om de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Met name speelde daarin voor de kantonrechter mee dat gedragsverandering moeilijk te realiseren is als de werknemer dat zelf niet wil of niet inziet.

“De kern van het probleem is dat [gedaagde] niet functioneert en zich niet gedraagt zoals [verzoekster] dat wil en ook mag verlangen van een werknemer. Dat leidt tot een onvruchtbare voedingsbodem voor een verdere samenwerking. Daarbij is met name van belang dat door de negatieve houding van [gedaagde] een situatie is ontstaan die mogelijk niet onherstelbaar is, maar wel heel onwenselijk in een professionele organisatie. Daarnaast weegt mee dat [gedaagde] al eens de kans is geboden om zijn gedrag en functioneren te verbeteren, maar dat hij is teruggevallen in oud (en onwenselijk) gedrag. Gedragsverandering is bovendien moeilijk te gieten in een formeel verbetertraject en zal uiteindelijk uit de persoon zelf moeten komen, maar dat is niet gebeurd. [gedaagde] lijkt ook niet in te zien dat zijn gedrag consequenties heeft voor de sfeer op de werkvloer. Dit maakt dat de kantonrechter het met [verzoekster] eens is dat in redelijkheid niet van haar gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.”

Tips voor werkgevers:

• Als er sprake is van objectief disfunctioneren (de werknemer die het echt niet of niet meer kan) dan is het ingaan van een verbetertraject de aangewezen route. Geprobeerd moet worden tot verbetering van functioneren te komen, hierbij moet de werkgever ondersteuning bieden.
• Gedragsaspecten kunnen worden meegenomen in een verbetertraject, maar als er sprake is van negatief gedrag of anderszins gedrag dat als verwijtbaar is aan te merken dan raden wij aan, naast het voortzetten van het verbetertraject, ook waarschuwingen op te leggen en dit gedrag te sanctioneren.
• Als het gedrag van de werknemer echt onhoudbaar wordt dan wordt van een werkgever verwacht te proberen de onhoudbare situatie op te lossen (denk ook aan een mediationtraject), maar dat gaat dus niet zo ver dat de werkgever altijd het verbetertraject moet afronden.

In het kort: een negatieve houding leidt niet direct tot het einde van een dienstverband, maar (1) een actieve en zorgvuldige aanpak en (2) sanctionering van ongewenst/verwijtbaar gedrag biedt werkgevers mogelijkheden om uiteindelijk wel tot een gedwongen ontslag over te gaan.