Het laten afnemen van een drugs- en/of alcoholtest toegestaan?
De rechtbank Limburg heeft zich op 20 februari 2025 gebogen over de volgende situatie.
Feiten en omstandigheden
De werknemer, sinds 2008 in dienst (48 jaar), was verantwoordelijk voor de kwaliteitsinspecties binnen een bedrijf dat zich bezig hield met de fabricage van stalen funderingen. Binnen de organisatie gelden strenge veiligheidsregels en om die reden een zero-tolerance beleid ter zake van alcohol en drugs. Het was kort gezegd verboden om ‘onder invloed van’ alcohol en/of drugs werkzaamheden uit te voeren.
In het beleid was opgenomen dat er steekproefsgewijs sprake kon zijn van een alcohol en drugscontrole, uit te voeren door een extern bureau.
Op enig moment werd werknemer positief getest op cannabis. Dit bleek uit de drugstest. Twee leidinggevenden en een werknemer van het externe bureau die de test hadden afgenomen, verklaarden dat werknemer rood doorlopen ogen had.
Werknemer gaf aan dat hij weliswaar de avond ervoor in vrije tijd cannabis had gebruikt, maar niet onder invloed van drugs op het werk aanwezig was en de werkzaamheden ook deugdelijk kon uitvoeren.
Werkgever start – na een tevergeefse poging om een minnelijke regeling te treffen – een ontbindingsprocedure op de e-grond (verwijtbaar handelen) en subsidiair op de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding).
De rechter oordeelde als volgt:
- Een werkgever kan het gebruik van drugs door een werknemer in privétijd niet verbieden.
- Wel mag de werkgever verbieden dat een werknemer onder invloed op het werk is.
- De rechter laat de drugstest buiten beschouwing omdat er sprake is van onrechtmatig verkregen bewijs, in strijd met de AVG. De rechter oordeelt dat de speekseltesten bijzondere persoonsgegevens zijn. Volgens de AVG is het verboden deze te verwerken, tenzij er een wettelijke grondslag voor is. Dat is voor een beperkt aantal beroepen het geval, maar daar viel de werknemer in kwestie niet onder.
- Volgens de rechter was inbreuk gemaakt op het recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer.
- De werkgever moest bewijzen dat de werknemer ‘onder invloed was van’ bij aanvang van de werkzaamheden. Dit was volgens de rechter onvoldoende aangetoond. De verklaringen van de werkgever waren niet voldoende en de werkgever had volgens de rechter ook kunnen volstaan met een schriftelijke waarschuwing.
Praktische tips
- Ondanks dat deze zaak bevestigt dat het afnemen van een drugstest onrechtmatig verkregen bewijs kan opleveren – in het kader van de AVG is het niet toegestaan – zijn er ook arbeidsrechtelijke uitspraken waarin de rechter een test wel meewoog in de beoordeling.
- Indien gebruik wordt gemaakt van dergelijke testen, dan is het aan te bevelen om rekening te houden met: de noodzakelijkheid, proportionaliteit en subsidiariteit.
- Gezien de aard van de bedrijfsactiviteiten kan een werkgever een vergaande zorgplicht hebben en om die reden alcohol- en drugstesten laten uitvoeren door een extern bureau.
- Van belang is om de minst ingrijpende onderzoekstest te gebruiken (bijvoorbeeld een blaastest in plaats van een bloedtest).
- Het is aan te bevelen om de regels vast te leggen in een ADM beleid en – indien aanwezig – de OR hiervoor om instemming te vragen.