Al hetgeen u moet weten als u met ZZP’ers werkt

Met ingang van 1 november 2024 geldt een nieuw beslis- en afwegingskader voor de privaatrechtelijke dienstbetrekking, in verband met de opheffing van het handhavingsmoratorium per 1 januari 2025. Het nieuwe kader is te vinden in de Toelichting beoordeling arbeidsrelaties van de Belastingdienst. De toelichting en het beslis- en afwegingskader zijn gebaseerd op wettelijke uitgangspunten en jurisprudentie, en kunnen hierdoor in de toekomst nog worden aangepast.

Hieronder vindt u een beknopte samenvatting van de inhoud van de toelichting. Voor meer gedetailleerde informatie kunt u hier de volledige toelichting openen.

Wettelijk kader voor de arbeidsovereenkomst (privaatrechtelijke dienstbetrekking)

Voor de loonheffingen is het essentieel om allereerst vast te stellen of er sprake is van een privaatrechtelijke dienstbetrekking. Dit wordt bepaald aan de hand van de vraag of er tussen twee partijen sprake is van een arbeidsovereenkomst. Om te stellen dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst, moeten de volgende criteria worden vastgesteld:

1. Loon: de werkgever heeft zich verplicht de arbeid te belonen.
2. Arbeid: de werknemer heeft zich verplicht de arbeid te verrichten.
3. Gezag: de werknemer werkt in dienst van de werkgever doordat de werknemer zich verplicht om voor de werkgever te werken.
4. Materieel gezag: de werkgever kan de werknemer aanwijzingen en instructies geven voor de uitvoering van het werk. De werknemer moet deze aanwijzingen en instructies opvolgen.
5. Formeel gezag: de werknemer moet zich houden aan de regels die binnen de organisatie van de werkgever gelden.

Alle feiten en omstandigheden moeten in samenhang worden beoordeeld. Er is geen enkel feit of omstandigheid doorslaggevend; dit is de holistische toets.

De Raad van State bracht op 11 november 2024 uit advies over het wetsvoorstel Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (VBAR). De Raad van State is kritisch op het wetsvoorstel en heeft aangegeven dat het naar waarschijnlijkheid een beperkte bijdrage zal leveren aan de aanpak van schijnzelfstandigheid. Het is dus de vraag in hoeverre dit wetsvoorstel er gaat komen. Vandaar dat wij u niet willen onthouden om de gezichtspunten uit de rechtspraak op een rijtje te zetten voor in de praktijk.

Rechtspraak

In rechtspraak is geoordeeld dat de volgende gezichtspunten van belang kunnen zijn bij de holistische toets.

1. Aard en duur van de werkzaamheden. Aan te bevelen is om een tijdelijke overeenkomst van opdracht aan te gaan en niet voor onbepaalde tijd.

2. De wijze waarop de werkzaamheden en de werktijden worden bepaald. Hoe vrij is de opdrachtnemer om te bepalen wanneer en waar de werkzaamheden worden uitgevoerd? Maakt de opdrachtnemer gebruik van uw systemen, bedrijfsgoederen etc. of niet? Bepaalt hij zelf wanneer hij de werkzaamheden uitvoert of dient hij dit door te geven en heeft u hier inspraak in? Hoe vrij is hij (uitgezonderd instructies die de opdrachtgever kan geven ten aanzien van de te behalen resultaten) in de uitvoering van de werkzaamheden? Worden er functionerings-/beoordelingsgesprekken gevoerd? Hoofdregel: hoe vrijer een opdrachtnemer de werkzaamheden kan uitvoeren, des te eerder is sprake van een overeenkomst van opdracht (geen gezagsrelatie). 

3. Ander belangrijk gezichtspunt in de praktijk waar veel waarde aan wordt gehecht, los van de inhoud van een overeenkomst, is of de werkzaamheden zijn “ingebed in de organisatie”? Ofwel kunnen de werkzaamheden van opdrachtnemer ook door een werknemer van de opdrachtgever worden gedaan of worden deze werkzaamheden mogelijk ook uitgevoerd door werknemers? Hoofdregel: hoe eerder gesteld kan worden dat de werkzaamheden niet zijn ingebed in de organisatie (denk aan een schilder die in een ziekenhuis werkt) en de “corebusiness” niet ondersteunen, des te eerder sprake is van een overeenkomst van opdracht. Belangrijk is om de opdrachtnemer echt anders te laten werken dan werknemers die mogelijk hetzelfde inhoudelijke werk doen.

4. Kan de opdrachtnemer zich in de praktijk laten vervangen door een derde? Wordt dit ook weleens gedaan? Overigens zie je dat dit een gezichtspunt is waar veelal altijd “nee” op wordt geantwoord. Het is wel aan te raden op te nemen in de overeenkomst (en hier ook in de praktijk naar te handelen) dat de opdrachtnemer zich kan laten vervangen, al dan niet onder de voorwaarde dat de vervanger voldoende gekwalificeerd is (objectieve criteria).

5. Belangrijk is hoe de overeenkomst tot stand is gekomen. Is er bewust voor gekozen om als ondernemer aan de slag te gaan? Is er onderhandeld over bijvoorbeeld het tarief? Is er nog gesproken over een arbeidsovereenkomst maar heeft de opdrachtnemer hier uitdrukkelijk van af gezien?

6. De beloning en de wijze van uitbetaling zijn relevant. Van belang is dat er vanuit een onderneming wordt gefactureerd voor daadwerkelijk gewerkte uren (honorarium). Tijdens ziekte en/of vakantie is geen honorarium verschuldigd. Ligt het uurtarief hoger dan de gemiddelde lonen voor werknemers die bij de opdrachtgever in dienst zijn? Aan te bevelen is om een uurtarief af te spreken van minimaal € 33,- exclusief BTW.

7. Er worden geen loonheffingen ingehouden c.q. afgedragen. Er dient omzetbelasting te worden afgedragen door opdrachtnemer. Er worden geen loonstroken opgesteld en er worden geen jaaropgaven verstrekt. Ook wordt er geen pensioen opgebouwd.  

8. De opdrachtnemer draagt commercieel risico. Denk aan het hebben van een aansprakelijkheidsverzekering (en mogelijk ook een verzuimverzekering) voor opdrachtnemer. Ook dient opdrachtnemer niet beperkt te worden in de hoeveelheid opdrachtgevers die hij heeft.

9. Gedraagt de opdrachtnemer zich intern en extern als ondernemer? Intern: draagt hij bedrijfskleding of eigen kleding? Mailt hij vanuit het mailadres van de opdrachtgever of blijkt uit zijn mailadres dat hij vanuit zijn eigen onderneming werkzaamheden verricht? Kortom, in hoeverre is voor medewerkers kenbaar dat hij niet rechtstreeks in dienst is? Extern: hanteert hij eigen visitekaartjes? Heeft hij een eigen website?

Voor verdere vragen kan er contact worden opgenomen met de advocaten van Lammers|Thijssen Advocaten Arbeidsrecht. Wij helpen u graag verder, bijvoorbeeld middels het aanleveren van een overeenkomst van opdracht die voldoet aan de huidige wet- en regelgeving inclusief handige tips om eventuele risico’s voor de opdrachtgever te minimaliseren.