Ontslag op staande voet wegens ‘oei, foei, doei’-beleid houdt geen stand

Is een ontslag op staande voet gerechtvaardigd op grond van een ’three-strikes-and-you’re-out’-beleid?

De feiten in het kort

Werkneemster is sinds 2022 werkzaam als game presenter voor Stakelogic. Binnen Stakelogic geldt een ‘oei, foei, doei-beleid’, kort gezegd betekent dit dat na drie waarschuwingen een ontslag op staande voet volgt. Op 9 juni 2023 kreeg werkneemster een officiële waarschuwing wegens ongeoorloofde afwezigheid op 30 mei 2023. Op 16 juli 2023 raakte werkneemster arbeidsongeschikt door een verkeersongeval, ze kon daarna voor twee uur per dag re-integreren. Op 4 december 2023 ontving werkneemster een tweede waarschuwing voor het niet dragen van voorgeschreven bedrijfskleding. Op 8 december 2023 volgde een derde waarschuwing voor het niet verschijnen op een consult bij de bedrijfsarts. Vervolgens kreeg werkneemster op 11 december 2023 een vierde waarschuwing wegens het opnemen en publiceren van een video op Snapchat waarin ze op een feest aanwezig was maar werkneemster de dag erna stelde niet te kunnen re-integreren, waarna ze op staande voet werd ontslagen wegens onacceptabel gedrag en strijd met de normen van Stakelogic.

De werkneemster stelt dat drie van de vier waarschuwingen onrechtmatig zijn en meent dat er geen dringende reden voor ontslag is. Werkneemster verzoekt de kantonrechter primair het ontslag te vernietigen. Stakelogic verdedigt het ontslag met het binnen de organisatie geldende ‘three strikes and you’re out’-beleid. Stakelogic vraagt de rechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden voor het geval het ontslag op staande voet niet geldig zou worden geacht.

Oordeel rechter

De kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is. De kantonrechter benadrukt dat ongeacht het geldende ’three-strikes-and-you’re-out’-beleid het altijd afhankelijk is van de weging van de zwaarte van incidenten. In deze kwestie is er nooit sprake geweest van herhaling en de ernst van de incidenten valt te relativeren. Geen van deze incidenten op zichzelf, noch gezamenlijk, vormt volgens de kantonrechter een dringende reden of rechtvaardigt een ontslag op staande voet.

De kantonrechter begrijpt de verontwaardiging van Skatelogic over de geplaatste video in samenhang met de re-integratiefase en de afmelding de volgende dag. Skatelogic heeft echter werkneemster geen echte gelegenheid gegeven om uitleg te geven. Door geen gesprek aan te gaan heeft Stakelogic zichzelf de kans ontnomen om een weloverwogen beslissing te nemen. Voorts ligt voor dit soort acties een lichtere sanctie voor de hand, terwijl het ontslag op staande voet een laatste redmiddel is.

Het verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet door werkneemster wordt toegewezen, het loon moet voor 70% worden doorbetaald. Ten aanzien van het voorwaardelijk tegenverzoek, oordeelt de kantonrechter dat dit moet worden afgewezen door het opzegverbod wegens arbeidsongeschiktheid. Volgens de kantonrechter houdt de ontslaggrond verband met de arbeidsongeschiktheid van werkneemster.

Belangrijk voor werkgevers

Voor werkgevers is het cruciaal om te realiseren dat, ongeacht het toegepaste beleid, de besluitvorming altijd afhankelijk is van een afweging van de zwaarte van de incidenten. De ernst van de situatie moet passen bij de zwaarte van de sanctie, zeker als er geen sprake is van herhaalde vergelijkbare misstappen. Verder is het voeren van een hoor/wederhoor-gesprek geen vereiste voor een geldig ontslag op staande voet, maar wel altijd goed om te doen. Op die manier weet je als werkgever ook welke eventuele verweren een werknemer heeft.