Beledigende berichten in personeelsgroepsapp: geen dringende reden voor ontslag
Vormen beledigende berichten in de personeelsgroepsapp een dringende reden voor ontslag op staande voet?
Feiten in het kort
Werknemer is sinds 1 september 1995 bij werkgever in dienst. Werkgever heeft besloten de bedrijfsactiviteiten te staken, waarbij de arbeidsovereenkomsten van drie andere werknemers zijn beëindigd. Hierna heeft werknemer op 8 december 2023 in de personeelsgroepsapp voorgesteld om nog een laatste keer gezamenlijk kerst te vieren. Nadat de werkgever niet op dit voorstel reageerde, stuurde werknemer op 21 december 2023 de volgende beledigende berichten gericht aan de werkgever in de personeelsgroepsapp:
“Maar fijn dat je gereageerd heb [naam 1] [naam 2] [naam 3] en ik maken er nog ietsvanbedankt dat je erbij ( bent ) was”
“Het laaste wat je voor je personeel doet !”
“En weet je wat jij mij aandoet jij zet mij met 60 jaar op straat klootzak begrijp je dat ????”
“30 jaar voor je gewerkt en ik ben een klootzak dank je”
“Niet reageren op een uitnodiging”
“Heel jammer”
“Slaap goed allemaal fuck it”
“Sorry ik bedoel na bijna 30 jaar maar toch doe het het”
“Weet je ik wilde nog wat met ons onder een ander nog wat doen maar het interesseert je geen reetwaarom [naam 1] ?”
“Nou [naam 3] [naam 2] ik vind het leuk dat wij morgen nog een fijne middag hebben ongelofelijk met die mensen”
“Zeg toch wat lul”..
Werknemer is vanwege deze uitingen op 22 december 2023 op staande voet ontslagen, dit is per brief van 23 december 2023 aan werknemer bevestigd.
Werknemer berustte in het ontslag op staande voet, maar verzocht werkgever om betaling van een onregelmatige opzegvergoeding, een transitievergoeding van € 43.685 bruto, afrekening van openstaande vakantiedagen, een billijke vergoeding van € 305.658 bruto en een immateriële schadevergoeding van € 5.000 netto.
Oordeel rechter
De kantonrechter oordeelde dat de ontslagbrief van 23 december 2023 duidelijk maakte dat het ontslag op staande voet een gevolg was van de beledigende berichten in de personeelsgroepsapp. De kantonrechter vond de geuite beledigingen volstrekt ongepast. De emotionele staat waarin de werknemer zich bevond, het feit dat hij alcohol had gebruikt en het door de werknemer aangevoerde argument dat het gebruik van krachttermen niet ongebruikelijk was onder het personeel, doen volgens de kantonrechter niet af aan de verwijtbaarheid. Echter vond de kantonrechter een ontslag op staande voet in deze situatie toch te zwaar vanwege de volgende aspecten:
- De werknemer was al ruim 28 jaar in dienst.
- Het grensoverschrijdende gedrag was eenmalig en de berichten waren slechts zichtbaar voor vijf werknemers.
- Er was geen gerechtvaardigde angst voor mogelijke toekomstige excessen aan de zijde van de werkgever. Daarnaast is een toekomstige onzekere gebeurtenis geen grond voor een ontslag op staande voet.
- De bedrijfsactiviteiten zouden op korte termijn reeds beëindigd worden door bedrijfsbeëindiging per 31 maart 2024.
Op basis van voorgaande overwegingen oordeelde de kantonrechter dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig was. De werknemer kreeg een vergoeding wegens onregelmatige opzegging van vier maanden salaris, ter hoogte van € 18.339,70 bruto, en de wettelijke transitievergoeding toegekend. De gevorderde billijke vergoeding werd afgewezen omdat de kantonrechter het gedrag van de werknemer verwijtbaar vond en bovendien kwam het dienstverband al op korte termijn te eindigen. De immateriële schadevergoeding werd afgewezen omdat deze onvoldoende was onderbouwd.
Belangrijk voor werkgevers
De werkgever dient bij de beoordeling van de rechtmatigheid van een ontslag op staande voet altijd rekening te houden met de onderliggende feiten en omstandigheden, bijvoorbeeld of er sprake is van een langdurig dienstverband en of de werknemer eerder wel eens betrokken was bij een incident waarvoor formeel is gewaarschuwd. Dat was hier niet het geval, terwijl de werkgever eerder wel eens heeft gevraagd om op te houden met het versturen van diens emotionele WhatsAppberichten. Voor de praktijk betekent dit dat als er reden is om een formele waarschuwing te verstrekken het verstandig is om dit te doen, zodat dit bij toekomstige incidenten kan worden betrokken.