Wat is onverwijld in geval van een ontslag op staande voet?

Sinds juli 2017 was een werknemer als bouwvakhelper bij de werkgever in dienst. Met regelmaat kwam het voor dat de werknemer niet op het werk verscheen zonder zich daartoe – op de juiste wijze – af te melden bij de algemeen directeur.

Werknemer heeft zich op enig moment ziek gemeld. De bedrijfsarts heeft tevergeefs geprobeerd om contact met hem te verkrijgen.

Werknemer kreeg op 17 november 2021 een schriftelijke laatste kans om op 22 november 2021 op het werk te verschijnen. Hierbij heeft werkgever gemeld dat dit de allerlaatste mogelijkheid zou zijn en dat bij niet verschijnen ‘onherroepelijk ontslag op staande voet’ zou volgen.

Toen de werknemer niet verscheen op 22 november 2021 heeft werkgever hem bij brief van 8 december 2021 ontslagen.

Het Gerechtshof ‘s- Hertogenbosch heeft op 13 oktober 2022 geconcludeerd dat de werkgever niet onverwijld tot opzegging is overgegaan. Werknemer heeft aanspraak gemaakt op de gefixeerde schadevergoeding, omdat de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd tegen een eerdere dag dan mogelijk was indien de opzegtermijn in acht zou zijn genomen. Deze vergoeding wordt toegekend.

Aangezien het hof van oordeel is dat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, heeft werknemer geen recht op een transitievergoeding. De werknemer heeft namelijk zijn belangrijkste verbintenis uit de arbeidsovereenkomst, namelijk het leveren van arbeid, niet nagekomen. Ook hoefde de werkgever geen billijke vergoeding te betalen.

Het afgelopen jaar hebben wij weer veel ontslag op staande voet kwesties in onze praktijk voorbij zien komen. Dit maakt dat wij de vereisten nog eens kort en bondig voor u op een rijtje hebben gezet.

1. Is er sprake van een subjectieve en objectieve dringende reden? Kort en goed houdt dit in dat de gedragingen van de werknemer in kwestie voor iedere andere werkgever en voor de werkgever in kwestie dusdanig ernstig zijn dat de arbeidsovereenkomst in alle redelijkheid niet langer kan worden voortgezet. Indien er sprake is van zogeheten bagateldelicten (ofwel delicten van een zeer geringe waarde) dan is het tevens van belang dat er binnen de organisatie schriftelijk beleid aanwezig is ter voorkoming van dergelijke delicten. Ook is het van belang dat de werknemer bekend was met dit beleid en dat dit beleid in de praktijk ook wordt nageleefd.
   
2. Is er onverwijld gehandeld door degene die bevoegd is bij werkgever om ontslag op staande voet te geven. Er mag tijd worden besteed aan het doen van onderzoek naar de ernst en aard van het voorval en om een verantwoorde beslissing te kunnen nemen. De bewijslast rust op de werkgever en het is van belang dat het bewijs “rond” is alvorens tot ontslag op staande voet wordt overgegaan.
   
3. Zijn de persoonlijke omstandigheden, waaronder de leeftijd van de werknemer, diens arbeidsmarktpositie, de wijze waarop eerder is gefunctioneerd en eventuele bijzondere persoonlijke omstandigheden betrokken in de besluitvorming?

Van belang is dat het ontslag op staande voet op de juiste wijze schriftelijk wordt bevestigd. In principe tellen omstandigheden die zich na het ontslag hebben voorgedaan en/of omstandigheden die niet in de ontslag op staande voet brief zijn betrokken, niet mee bij de beoordeling of het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven.

Indien er sprake is van een zwak ontslag op staande voet en/of er redenen zijn om geen gerechtelijke procedure te voeren (de werknemer dient binnen twee maanden het ontslag in rechte aan te vechten) dan kan na het verstrekken van het ontslag een voorstel worden gedaan om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. Trek het ontslag op staande voet echter pas in na ommekomst van de wettelijke bedenktermijn van 14 dagen!