Mag u het loon van uw werknemer staken als hij/zij geen mondkapje draagt ondanks het interne beleid?
Over deze vraag heeft de kort geding rechter van de Rechtbank Midden- Nederland op 13 januari 2021 geoordeeld.
Omstandigheden
De werkgever, een patisserie/chocolaterie/ijssalon, hanteerde binnen de organisatie het beleid dat werknemers verplicht een mondkapje dienen te dragen bij de uitvoering van de werkzaamheden.
Werknemer, een chauffeur die met de transport bus goederen vervoert binnen de organisatie van werkgever, weigerde een mondkapje te dragen. Toen werknemer weigerachtig bleef, is hij door de werkgever op non-actief gesteld en is de loonbetaling gestaakt.
De werkgever gaf aan dat de werknemer de non-actiefstelling en de loonstop ongedaan kon maken indien de werknemer schriftelijk zou verklaren dat hij tijdens de werkzaamheden de gegeven instructie om een mondkapje te dragen, zal opvolgen.
Werknemer weigerde wederom de instructie als gevolg waarvan werkgever jegens werknemer heeft medegedeeld dat indien hij volhardt in het negeren van de instructies, de arbeidsovereenkomst zal worden beëindigd.
De werknemer start een kort geding procedure op en vraagt de rechter te oordelen over het ingehouden loon vanwege het niet opvolgen van de mondkapjesplicht. Werknemer stelt dat het moeten dragen van een mondkapje inbreuk maakt op zijn persoonlijke levenssfeer omdat dit hinder, ongemak en gezondheidsrisico’s veroorzaakt.
Overwegingen
De kantonrechter vraagt zich af of een dergelijke inbreuk gerechtvaardigd is. Voor beantwoording van deze vraag dient te worden onderzocht of de instructie een legitiem doel dient en of zij een geschikt middel is om dat doel te bereiken. Verder moet worden onderzocht of de inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van de werknemer evenredig is in verhouding tot het belang van de werkgever bij het bereiken van het beoogde doel en of de werkgever dat doel redelijkerwijs op een minder ingrijpende wijze kon bereiken.
- De rechter is van oordeel dat de verplichting tot het dragen van een mondkapje in de panden van de werkgever twee legitieme doelen dient. (1) De werkgever is wettelijk verplicht de individuele belangen van haar werknemers te beschermen door zorg te dragen voor een gezonde en veilige werkomgeving. (2) Werkgever is gehouden datgene te doen wat nodig is om besmetting van haar werknemers op de werkvloer te voorkomen.
- Werkgever heeft ook haar bedrijfsbelang te beschermen omdat zij een loondoorbetalingsplicht heeft bij ziekte. Werkgever mist een fors aantal productieve uren als werknemers in quarantaine moeten of door ziekte als gevolg van het coronavirus niet kunnen werken.
Verder heeft de rechter nog aandacht geschonken aan de vraag of de werkgever haar instructie had moeten differentiëren naar gelang de verschillende functies waardoor bijvoorbeeld de bezorgers/ chauffeurs uitgezonderd hadden moeten worden.
Volgens de rechter heeft de werkgever er belang bij om één lijn te trekken binnen het bedrijf. Het dragen van een mondkapje kan alleen effectief zijn als iedereen zich daar inpandig aan houdt. De werknemer miskende volgens de rechter dat hij deel uitmaakt van een werkgemeenschap en niet een individuele werknemer is die volledig zijn eigen plan mag trekken.
De inbreuk op de persoonlijke levenssfeer vond de rechter niet opwegen tegen de belangen van de werkgever en bovendien was deze inbreuk beperkt omdat de werknemer 80% van zijn tijd in de bestelbus onderweg was en geen mondkapje hoefde te dragen. De werknemer had verder niet gesteld en ook niet onderbouwd dat er medische belemmeringen waren voor het dragen van een mondkap.
De werkgever was volgens de rechter dan ook bevoegd om de loonbetaling aan werknemer te staken en hem de toegang tot het werk te ontzeggen zolang hij de instructie niet opvolgt.
Praktische tip
Ook hier geldt dat het aan te bevelen is om een corona beleid te hanteren waarin de regels/ instructies zijn benoemd die binnen de organisatie gelden zolang nodig. Let wel, indien er een Ondernemingsraad aanwezig is, dan is strikt genomen instemming nodig omdat er sprake is van een regeling die verband houdt met de arbeidsomstandigheden van de medewerkers.