Hoe wordt de transitievergoeding berekend bij een slapend dienstverband?
Het afgelopen jaar is er veel rechtspraak ontstaan over de slapende dienstverbanden, ofwel: de arbeidsovereenkomsten waarbij een werknemer 104 weken of meer arbeidsongeschikt is, er geen werkzaamheden meer door de werknemer worden verricht en de loondoorbetalingsplicht van de werkgever op grond van de wet en/of een eventueel toepasselijke cao is geëindigd.
Wanneer meewerken aan einde arbeidsovereenkomst?
De Hoge Raad heeft in het zogeheten Xella- arrest geoordeeld dat als voldaan wordt aan de vereisten van art. 7:669 lid 1 en lid 3, aanhef en onder b, BW voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, als uitgangspunt geldt dat een werkgever op grond van goed werkgeverschap in de zin van artikel 7:611 BW gehouden is in te stemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, onder toekenning van een vergoeding aan de werknemer ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding.
Deze vereisten luiden als volgt.
- De werknemer kan door een ziekte of handicap zijn werk niet meer doen.
- De werknemer kan binnen 26 weken niet herstellen om zijn werk weer te kunnen doen.
- De werknemer kan binnen 26 weken zijn werk niet in aangepaste vorm doen.
- De werknemer kan binnen 26 weken niet worden herplaatst in een andere passende functie binnen de onderneming of groep. Ook niet met behulp van scholing.
- De wettelijke termijn van loondoorbetalingverplichting bij ziekte (meestal 104 weken) is voorbij.
Kortom, als een ‘slaper’ (een werknemer met een slapend dienstverband) de werkgever – ook al is dat jaren na dato – verzoekt om de arbeidsovereenkomst op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid te beëindigen onder toekenning van de wettelijke transitievergoeding, dan is de werkgever in principe verplicht hieraan mee te werken. Zelfs – zo is inmiddels op basis van rechtspraak van de afgelopen maanden gebleken – als de werknemer binnen korte tijd de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, als de werkgever in een financieel slechte situatie verkeert of als de werknemer elders werkt.
Uitzonderingen
Uitzondering op deze hoofdregel is dat de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij instandhouding van de arbeidsovereenkomst, bijvoorbeeld als er reële re-integratiemogelijkheden bestaan. Als de datum van 2 jaar arbeidsongeschiktheid vóór 1 juli 2015 is gelegen, dan heeft de werknemer evenmin recht op een transitievergoeding.
Hoe hoog is de transitievergoeding?
De rechtbank Den Haag heeft op 12 oktober 2020 beslist dat de transitievergoeding berekend moet worden per de dag dat de werkgever na 2 jaar ziekte over had kunnen gaan tot beëindiging dienstverband (veelal per datum einde wachttijd WIA na 104 weken) en dus niet over de gehele duur van het dienstverband.
Compensatie aanvraag
Let bij de compensatie van de transitievergoeding aan de volgende restricties:
- Spreekt u een lagere transitievergoeding af dan in de wet staat? Dan is de compensatie niet hoger dan de afgesproken vergoeding.
- Elk jaar wordt voor de transitievergoeding een wettelijk maximum bedrag bepaald. De compensatie kan niet hoger zijn dan dit maximumbedrag, in 2020 € 83.000,- bruto. In 2021 gaat dit maximumbedrag naar € 84.000,- bruto. Behalve als het jaarsalaris van de werknemer hoger was dan dit bedrag.
- Opgebouwde transitievergoeding over de periode van onvoldoende re-integratie-inspanningen (loonsanctie) wordt niet vergoed.
- Wettelijke rente wordt niet gecompenseerd, ook niet bij betalingen in termijnen.
- Werkgeverspremies worden niet vergoed.
Informatie nodig over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid en/of behoefte aan een vaststellingsovereenkomst zodat de aan te vragen compensatie zoveel mogelijk is veilig gesteld? Neem gerust even contact op met ons.