Positieve tendens: meer toewijzingen op de cumulatiegrond

Ter opfrissing: als de werkgever de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig wenst te beëindigen en er is geen sprake van ontslag op staande voet, wederzijds goedvinden of proeftijdontslag dan mag de werkgever de arbeidsovereenkomst alleen (met toestemming van de kantonrechter of het UWV WERKbedrijf) beëindigen als hij daarvoor een redelijke grond heeft en herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is.

In de wet is een limitatieve opsomming gegeven van de redelijke gronden. De bedoeling was dat de cumulatiegrond (de i-grond) het ontslagrecht weer wat zou versoepelen. Het is de vraag of deze versoepeling er (eindelijk) gaat komen?

Werden eerder nog vrijwel alle ontbindingsverzoeken op de cumulatiegrond afgewezen, twee recente uitspraken leren ons dat een beroep op de cumulatiegrond niet kansloos is en wellicht in de nabije toekomst succesvoller wordt dan in eerste instantie is gebleken.

Eerder is in de rechtspraak geoordeeld dat een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de cumulatiegrond uitsluitend toegewezen zou kunnen worden indien sprake is van een bijna voldragen ontslaggrond. Hierbij viel bijvoorbeeld te denken aan een verbetertraject dat was ingezet, maar niet deugdelijk was uitgevoerd en/of een verstoorde arbeidsrelatie waarbij partijen meerdere serieuze pogingen hadden ondernomen om tot een werkbare oplossing te komen maar net geen sprake was van een voltooid mediationtraject.

Vraag is of deze lijn van een “bijna voldragen ontslaggrond” wordt voortgezet in de rechtspraak?

De rechtbank Midden- Nederland heeft op 24 juli 2020 en op 10 september 2020 een ontbindingsverzoek op de cumulatiegrond toegewezen.

De rechter oordeelde onder meer dat er geen sprake was van een deugdelijk verbetertraject, zodat de arbeidsovereenkomst niet kon worden ontbonden op basis van gesteld disfunctioneren. Wel was er sprake van een verstoorde arbeidsverhouding, maar de belangrijkste oorzaak daarvan was een discussie tussen de werkgever en werknemer over het disfunctioneren van de werknemer. Om tot ontbinding op de cumulatiegrond over te kunnen gaan, moest er volgens de rechter onder meer een bijna voldragen ontslaggrond bestaan. Dat was volgens de kantonrechter wél het geval. De werkgever en werknemer hadden beiden geprobeerd het vertrouwen te herstellen, maar dat mislukte.

De rechter oordeelde in de andere zaak dat de verwijtbaarheid van de werknemer en de verstoring van de arbeidsrelatie zodanig waren, dat van de werkgever niet kon worden verwacht de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Zou het alleen om een verstoorde verhouding gaan, dan zou de rechter van zowel de werkgever als de werknemer hebben verlangd te proberen hun relatie te herstellen. Overigens hanteerde de rechter in deze zaak niet expliciet het criterium dat er voor ontslag op de cumulatiegrond één bijna voldragen grond moest zijn. Wel moesten de verwijtbaarheid van de werknemer en de verstoorde arbeidsrelatie een ‘zodanige substantie’ hebben dat ontslag gerechtvaardigd was.

De toekomst zal het moeten uitwijzen, maar er lijkt een opening te bestaan waaruit geconcludeerd kan worden dat niet per definitie sprake moet zijn van een bijna voldragen ontslaggrond. Desalniettemin – ook vanwege de onderhandelingspositie van de werkgever in het kader van minnelijk overleg – adviseren wij om ervoor te zorgen dat het juridische dossier op orde is.