De eerste cumulatiegrond uitspraak is een feit: nieuwe ontslaggrond niet zo zaligmakend als gedacht?
De rechtbank Noord-Holland van 17 februari 2020 heeft een beroep op de sinds 1 januari 2020 geldende cumulatiegrond afgewezen.
In deze zaak ging het om een teamleider van de werkgever. Leidinggevenden van de medewerker hadden hem in het verleden aangesproken op zijn negatieve en onacceptabele gedrag en hiervan een schriftelijke aantekening gemaakt voor het personeelsdossier. Later is de medewerker ook nog meerdere malen officieel schriftelijk gewaarschuwd naar aanleiding van onaanvaardbaar gedrag en zijn houding op de werkvloer. In beide brieven is de medewerker erop gewezen dat bij herhaling van dergelijk onacceptabel gedrag een beëindiging van de arbeidsovereenkomst een consequentie zal kunnen zijn.
Vervolgens heeft de medewerker zich opnieuw schuldig gemaakt aan onacceptabel gedrag. In een dienst van medewerker waren elf pallets met lekkende bussen afgekeurd. De werkgever had hierdoor, indien deze bussen waren geleverd aan haar belangrijkste klant, veel schade kunnen ondervinden. De medewerker had hiervan geen melding gemaakt in het dagrapport.
De werkgever heeft de medewerker vervolgens geschorst in afwachting van een nader onderzoek. Tijdens dit onderzoek heeft zich een medewerker gemeld bij de werkgever die vertelde dat sprake was van sabotage door de medewerker. Eerder, in januari 2019, heeft zich ook een medewerker gemeld bij (de ondernemingsraad van) werkgever met een lijst met diverse constateringen en foto’s. Dit was toen aanleiding voor de werkgever om Hoffmann Bedrijfsrecherche in te schakelen. Deze heeft een verkennend onderzoek gedaan en een offerte uitgebracht, maar werkgever heeft besloten af te zien van een onderzoek door Hoffmann.
Omdat de medewerker zich gedurende een lange periode bij herhaling schuldig heeft gemaakt aan ontoelaatbare gedragingen, in het bijzonder zich herhaaldelijk schuldig heeft gemaakt aan sabotagehandelingen aan de productielijn, is er sprake van verwijtbaar handelen en moet de arbeidsovereenkomst om die reden volgens de werkgever worden ontbonden. Volgens de werkgever is daarnaast sprake van disfunctioneren, van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding dan toch in elk geval op zijn minst van een combinatie van verschillende ontslaggronden (de zogeheten nieuwe cumulatiegrond).
Volgens de rechter was er geen sprake van een voldragen e-grond op grond van verwijtbaar handelen wegens onvoldoende controleerbaar bewijs. Evenmin was volgens de rechter sprake van een voldragen d-grond op grond van disfunctioneren. Van de werkgever had mogen worden verwacht dat zij dit door middel van dossiervorming aan de medewerker concreet kenbaar had gemaakt en hem in de gelegenheid had gesteld om zijn gedrag te verbeteren.
Het verzoek van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een verstoorde arbeidsverhouding hing volgens de rechter direct en onlosmakelijk samen met de door werkgever gestelde verwijtbare gedragingen en het gestelde disfunctioneren van de medewerker, dus ook deze ontslaggrond strandde.
De kantonrechter overwoog tot slot dat met de zogenoemde cumulatiegrond wordt beoogd het ontslagstelsel te verruimen, zonder te breken met het huidige stelsel van gesloten ontslaggronden. De cumulatiegrond is bedoeld voor die gevallen waarin voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet meer van de werkgever gevergd kan worden, waarbij de werkgever dat niet kan baseren op omstandigheden uit één enkelvoudige ontslaggrond, maar dit wel kan motiveren en onderbouwen met omstandigheden uit meerdere ontslaggronden samen. Daarbij kan het bijvoorbeeld gaan om verwijtbaar handelen van de medewerker gecombineerd met onvoldoende functioneren en/of een verstoorde arbeidsverhouding.
De werkgever had volgens de rechter echter nagelaten deze ontslaggrond afzonderlijk toe te lichten en het is niet aan de kantonrechter om – wanneer iedere toelichting ontbreekt – de omstandigheden die zijn aangevoerd in het kader van de afzonderlijke ontslaggronden te verzamelen en zelfstandig te beoordelen of dat voldoende is voor een voldragen i-grond.
Uit deze uitspraak – al is het maar een enkele uitspraak van een kantonrechter en kan hiermee nog geen lijn worden gedestilleerd – maken wij in elk geval op dat ook voor een geslaagd beroep op de cumulatiegrond het (ontslag)dossier deugdelijk moet zijn opgebouwd. Schroom dan ook niet om hierover vroegtijdig advies in te winnen bij onze in arbeidsrecht gespecialiseerde advocaten Sarah Lammers en Elke Thijssen.