Compensatie door het UWV bij een uitbraak van het coronavirus?

Werkgevers: wees goed voorbereid!

Wat als door een uitbraak van het corona virus de werkzaamheden binnen uw organisatie (nagenoeg) stil komen te liggen?

Voor uw medewerkers die werkzaam zijn op basis van een bepaalde en/of onbepaalde tijd contract, loopt uw loondoorbetalingsplicht door. De hoofdregel is namelijk dat een medewerker recht heeft op loon, tenzij het niet verrichten van de werkzaamheden in de risicosfeer van de medewerker ligt (denk aan bijvoorbeeld detentie). Dat is in geval van een uitbraak van het corona virus in Nederland niet het geval.

Gelukkig bestaat er een compensatiemogelijkheid voor werkgevers in de vorm van de ‘Regeling Werktijdverkorting’. De Regeling Werktijdverkorting is bedoeld voor organisaties die vanwege buitengewone omstandigheden tijdelijk de werktijd van hun medewerkers moeten verkorten. Het gaat hierbij om bijzondere situaties die niet onder het normale bedrijfsrisico vallen, zoals een brand. Het kabinet heeft zeer recent besloten dat het coronavirus aangemerkt kan worden als “buitengewone omstandigheid”. Kort gezegd houdt deze regeling in dat medewerkers voor wie tijdelijk geen of minder werk is, in dienst blijven en de niet-gewerkte uren worden betaald vanuit de WW. De werkgever bespaart hiermee loonkosten en voorkomen wordt dat medewerkers moeten worden ontslagen die daarna wellicht weer hard nodig zouden kunnen zijn binnen de organisatie.

Wat houdt de compensatieregeling nu precies in?

Voorwaarden Regeling Werktijdverkorting

• Er moet sprake zijn van buitengewone omstandigheden die niet onder het normale ondernemersrisico vallen, waaronder het coronavirus. 
• De vermindering van werkzaamheden moet tijdelijk zijn, tenminste 2 weken maar maximaal 24 weken (het gaat om kalenderweken).
• Er moet sprake zijn van minstens 20% minder werk binnen de gehele organisatie.
• De werkvermindering moet het directe gevolg zijn van het coronavirus.
• Het geldt niet voor uitzendkrachten en oproepkrachten met een nul-urencontract waarvoor geen loondoorbetalingsplicht geldt.

Er zal door de werkgever digitaal (de medewerkers hoeven niet in te stemmen) een vergunning aangevraagd moeten worden bij het ministerie van SZW (https://www.uitvoeringarbeidsvoorwaardenwetgeving.nl/mozard/!suite09.scherm1089?mWfrs=6947&mNch=aka6kcygq3). De periode van deze vergunning duurt maximaal 6 weken. Als de problemen langer dan 6 weken duren, dan kan er maximaal drie keer een verlenging worden aangevraagd.

Gevolgen  

Als het ministerie van SZW de vergunning voor werktijdverkorting toekent, dan dient u dit direct door te geven aan het UWV (https://www.uwv.nl/werkgevers/formulieren/aanvragen-ww-uitkering-bij-werktijdverkorting.aspx).

Binnen een week na afloop van de vergunningsperiode kunt u bij het UWV (dus in de 7^e week nadat de vergunning is verkregen) een WW-uitkering aanvragen voor uw medewerkers, voor de uren die zij niet werkten tijdens de vergunningsperiode. Ofwel: u zult de loonbetalingen moeten “voorfinancieren” en krijgt – indien de vergunning wordt afgegeven – achteraf een (groot) deel van de loonkosten van het UWV terug in de vorm van een WW-uitkering die door het UWV rechtstreeks aan de werkgever wordt betaald. 

Overal is te lezen dat de werkgever 100% van het loon aan de medewerker dient door te betalen over de periode waarvoor de werktijdverkorting geldt (waarbij geldt dat door het UWV 75% respectievelijk 70% na een verkregen vergunning van het ministerie van SZW wordt gecompenseerd). Inmiddels is een leemte in de wet- en regelgeving getraceerd (de Regeling onwerkbaar weer) waarin is bepaald dat de loondoorbetalingsplicht van de werkgever vervalt en er dus geen aanvulling tot 100% hoeft plaats te vinden, indien toestemming tot werktijdverkorting wordt verkregen.

Werkgeversorganisaties zoals VNO-NCW, MKB en de AWVN adviseren nog om het loon aan te vullen tot 100%, maar wij kunnen ons voorstellen dat een werkgever afhankelijk van de bedrijfseconomische omstandigheden een eigen afweging maakt. 

Update 17 maart 2020: de regering kondigt zojuist aan voor 90% compensatie te verlenen voor de werknemers voor wie een werktijdverkorting is verkregen. Meer informatie volgt.

De medewerkers behouden hebben in eerste instantie geen sollicitatieplicht. Wel teren de medewerkers in op hun WW-rechten. Indien ze kort (binnen 26 weken) na afloop van de werktijdverkorting worden ontslagen dan kan de periode van de werktijdverkorting invloed hebben op een eventueel in geval van ontslag te ontvangen WW-uitkering. Na 26 gewerkte weken worden weer nieuwe WW-rechten opgebouwd.  

De werkgever krijgt achteraf als de vergunning wordt afgegeven een groot deel van de loonkosten via het UWV gecompenseerd, waarbij rekening gehouden moet worden met het volgende.

• Veelal wordt er een eigen risicoperiode/wachttijd toegepast (veelal twee weken) maar in geval van calamiteiten kan hiervan worden afgeweken. De compensatie kan in elk geval niet eerder worden verstrekt dan de datum waarop de aanvraag is ontvangen. 
• De compensatie vindt plaats voor de niet gewerkte uren in de periode waarvoor de vergunning is afgegeven.
• De compensatie vindt alleen plaats voor de medewerkers die in aanmerking komen voor een reguliere WW-uitkering (!).
• De compensatie geldt niet voor uitzendkrachten en oproepkrachten met een nulurencontract waarvoor geen loondoorbetalingsplicht geldt.
• Een WW-uitkering bedraagt de eerste twee maanden 75% en daarna 70% van het maximum dagloon (€ 219,28 bruto inclusief vakantietoeslag).
• Is de medewerker ziek voordat de vergunningsperiode ingaat? Dan kan voor deze medewerker geen tijdelijke WW-uitkering worden aangevraagd. Wordt de medewerker ziek tijdens de vergunningsperiode? Dan loopt de tijdelijke WW-uitkering door.