De zes belangrijkste wijzigingen met de Wet Arbeidsmarkt in Balans

1. extra ontslaggrond: ‘de cumulatiegrond’

Werkgevers hebben op dit moment een volledig voldragen redelijke ontslaggrond nodig. Met de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) wordt een cumulatiegrond (i-grond) geïntroduceerd. Dit betekent dat omstandigheden/ ontslaggronden die bij een rechter aangevoerd kunnen worden, gecombineerd mogen worden, zij het dat het moet gaan om de gronden c-h. Een bedrijfseconomisch ontslag of ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid kunnen niet gecombineerd worden in het kader van deze nieuwe cumulatiegrond.

Wanneer de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op de cumulatiegrond dan heeft hij de mogelijkheid om een extra vergoeding toe te kennen aan de werknemer. Deze vergoeding kan niet meer bedragen dan maximaal de helft van het bedrag aan transitievergoeding waarop de werknemer recht heeft bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Het overgangsrecht wordt zo ingericht dat de start van de procedure in eerste aanleg bepaalt of het oude of het nieuwe recht van toepassing is. Het gaat daarbij om het moment van de indiening ter griffie van het verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

2. Wijzigingen transitievergoeding

De transitievergoeding is op basis van het huidige recht van toepassing na twee jaar en indien het einde van de arbeidsovereenkomst of het niet voortzetten ervan op initiatief van werkgever plaatsvindt. Op basis van de WAB bestaat reeds aanspraak op een transitievergoeding direct vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst, ook als de arbeidsovereenkomst in de proeftijd wordt beëindigd.

Voor elk gewerkt jaar dienstverband gaat de transitievergoeding volgens de WAB 1/3 maandsalaris bedragen, ook voor contractduren langer dan 10 jaar. Op dit moment is de opbouw voor nog ½ maandsalaris voor alle contractduren langer dan 10 jaar.

3. Ketenregeling – tijdelijke contracten

Er mogen op basis van de WAB weer drie contracten in drie jaar worden afgesproken. De tussenpoos tussen contracten blijft zes maanden en een dag, waarbij ruimere sectorale afwijkingen mogelijk zijn (3-3-6). Bij cao of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan de tussenpoos worden teruggebracht tot drie maanden als de aard van het werk daar om vraagt.

Voor de maatregelen die zien op de ketenbepaling is geen overgangsrecht voorzien. Dit betekent dat de maatregelen bij inwerkingtreding onmiddellijke werking hebben. Dit houdt in dat op een arbeidsovereenkomst die eindigt op of na 1 januari 2020 een ketenbepaling van drie jaar van toepassing is, ook als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor 1 januari 2020.

4. Dezelfde arbeidsvoorwaarden voor payrollwerknemers

Werknemers die op payroll basis werken, krijgen dezelfde (primaire en secundaire) arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever, met uitzondering van pensioen. Voor pensioen geldt dat een adequate pensioenregeling moet worden aangeboden, maar deze wijziging gaat pas in per 1 januari 2021.

Onder arbeidsvoorwaarden worden zowel individuele als collectieve en zowel primaire als secundaire arbeidsvoorwaarden verstaan die gelden in de onderneming waar de payrollwerknemer ter beschikking is gesteld. Ook de voorwaarden die gelden bij de opdrachtgever als het gaat om ontslag van een werknemer, zoals een sociaal plan of een van-werk-naar-werk-traject, worden hieronder begrepen. Van deze regels kan niet ten nadele van de arbeidskracht bij overeenkomst, noch individueel, noch collectief, worden afgeweken.

In beginsel hebben de wijzigingen die zien op payrolling onmiddellijke werking.
Voor zover het betreft de wijzigingen, die zien op de ketenbepaling en het na 26 weken (of een langere – bij cao overeengekomen – termijn) van toepassing zijn op een uitzendovereenkomst, geldt op grond van het overgangsrecht dat het oude recht van toepassing blijft op tijdelijke arbeidsovereenkomsten in het kader van payrolling die zijn afgesloten voor de datum van inwerkingtreding.

5. Oproepovereenkomsten

Met de WAB wordt verduidelijkt wanneer sprake is van een oproepovereenkomst. Onder andere arbeidsovereenkomsten waarbij de reguliere arbeidsomvang niet is vastgelegd (nulurencontracten) en arbeidsovereenkomsten waarin verschillende arbeidsduren zijn overeengekomen (min/maxcontracten) worden als oproepovereenkomsten worden beschouwd. Ook arbeidsovereenkomsten (zoals ook uitzendovereenkomsten) waarbij op basis van artikel 7:628 BW de loondoorbetalingsplicht is uitgesloten worden beschouwd als oproepovereenkomsten.

Er worden maatregelen genomen om verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten te voorkomen. Zo moet een werknemer minstens vier dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever (anders recht om te weigeren). Ook houden oproepkrachten recht op loon als het werk wordt afgezegd. De termijn van vier dagen kan bij cao worden verkort naar één dag.

Na een contractperiode van twaalf maanden – veelal betekent dit voor de reeds lopende contracten dat dit in januari 2020 moet worden aangeboden – is een werkgever verplicht om de oproepkracht een arbeidsovereenkomst aan te bieden voor het gemiddelde aantal uren dat hij in dat jaar heeft gewerkt. De aangeboden gemiddelde arbeidsduur is gebaseerd op de gemiddelde arbeidsomvang in de voorgaande 12 maanden (de referteperiode). Indien de werkgever geen aanbod doet, heeft de werknemer recht op niet-genoten loon vanaf de uiterlijke datum waarop de werkgever het aanbod had moeten doen. De werknemer hoeft niet in te stemmen met het aanbod van de werkgever.

Verder geldt dat de werknemer dezelfde opzegtermijn heeft als de oproeptermijn die de werkgever in acht moet nemen bij een oproep, indien de omvang van de arbeid niet is vastgelegd (daarvan is sprake bij een nulurencontract). De werknemer kan dan met inachtneming van een opzegtermijn van vier dagen (of een kortere cao- termijn) opzeggen.

6. Lagere WW-premie voor arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

De WW- premie wordt voor werkgevers voordeliger als ze een werknemer een vaste baan aanbieden in plaats van een tijdelijk contract. Nu is de hoogte van de WW- premie afhankelijk van de sector waar een bedrijf actief in is. Het kabinet zal een verbeterde en toekomstbestendige premiesystematiek voor de ZW en WGA ontwikkelen voor kleine en middelgrote werkgevers. Uitgangspunten daarbij zijn dat de systematiek moet aansluiten bij het risicoprofiel van werkgevers en rekening moet houden met de mate waarin werkgevers in staat zijn hun eigen ZW en WGA-risico te beheersen.

Voor verdere vragen kunt u altijd even vrijblijvend contact opnemen met één van onze arbeidsrechtadvocaten.