Werkgever moet verifiëren of werknemer ontslag daadwerkelijk heeft beoogd
Een installatiebureau heeft een monteur in dienst voor 40 uur per week. Daarvan zou 8 uur per week bestemd zijn om een opleiding te volgen aan een ROC. Op enig moment ontdekt de werkgever dat de werknemer nauwelijks aanwezig is geweest bij de opleiding terwijl de werknemer wel de indruk heeft gewekt de opleiding te hebben gevolgd. De werkgever confronteert de werknemer hiermee en partijen stellen vervolgens een ontslagbrief op die inhoudt dat de werknemer op eigen verzoek ontslag neemt. De werknemer ondertekent de verklaring, maar komt hier later op terug en stelt onder meer dat hij niet daadwerkelijk heeft beoogd ontslag te nemen en dat hij een beroep doet op de wettelijke bedenktermijn.
Het installatiebureau stelt zich op het standpunt dat de wettelijke bedenktermijn van veertien dagen bij een opzegging door de werknemer niet geldt nu er geen sprake is van een beëindigingsovereenkomst.
De kantonrechter oordeelt dat de werknemer zijn verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst heeft geschonden hetgeen een dringende reden oplevert die een ontslag op staande voet zou rechtvaardigen. Echter, een ontslag op staande voet is niet gegeven maar in plaats daarvan is een ontslagbrief opgesteld. Volgens de kantonrechter is van een zuivere ontslagname op verzoek van de werknemer geen sprake. De situatie is volgens de kantonrechter gelijk te stellen met die waarin de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd. Volgens de kantonrechter heeft de werknemer tijdig een beroep gedaan op de bedenktermijn. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst volgens de kantonrechter herleeft.
In hoger beroep discussiëren partijen over de vraag of sprake is van een opzegging door de werknemer of een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden.
Het Gerechtshof Den Bosch oordeelt op 12 januari 2017 dat het geen verschil maakt of de ontslagbrief moet worden gekwalificeerd als een beëindigingsovereenkomst of als een opzegging door de werknemer.
Als de ontslagbrief moet worden gezien als een beëindigingsovereenkomst, dan kan de werknemer door een beroep op de wettelijke bedenktermijn binnen twee weken na overeenstemming de beëindigingsovereenkomst ontbinden waardoor de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd. Deze lijn heeft de kantonrechter gevolgd.
Als de ontslagbrief moet worden gezien als een eigen opzegging door de werknemer dan geldt volgens het Gerechtshof dat de werkgever had moeten verifiëren of de werknemer zich bewust was van de verstrekkende gevolgen van een opzegging. Een werknemer die de arbeidsovereenkomst zelf heeft opgezegd, ontvangt onder meer geen WW- uitkering en doet afstand van ontslagbescherming. Het installatiebureau had deze onderzoeksplicht volgens het Gerechtshof verzaakt, waardoor de arbeidsovereenkomst werd geacht niet te zijn geëindigd.
Het uitgangspunt dat een werkgever bij een ontslagname door de werknemer moet vaststellen of de wil van de werknemer ook daadwerkelijk gericht is op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst en of de werknemer bekend is met de gevolgen hiervan, was al vaste rechtspraak van de Hoge Raad voor de komst van de Wet Werk en Zekerheid. Het Gerechtshof stelt vast dat uit de wetsgeschiedenis van de Wet Werk en Zekerheid volgt dat deze rechtspraak volgens de regering gehandhaafd moet blijven.
Voor een rechtsgeldige opzegging van een arbeidsovereenkomst door een werknemer is een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring vereist, die erop is gericht de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen.
Indien u geconfronteerd wordt met een opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer, dan adviseren wij om in elk geval schriftelijk vast te leggen dat de werknemer daadwerkelijk een beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft beoogd en de werknemer bekend is met de eventuele gevolgen hiervan. Ook is het belangrijk te achterhalen wat de reden is van de opzegging. Er bestaat een duidelijk onderscheid tussen de situatie dat een werknemer zelf het initiatief neemt om de arbeidsovereenkomst op te zeggen omdat hij een andere baan heeft of omdat hij zijn leven bewust anders wil inrichten en de situatie dat een werknemer bijvoorbeeld in een emotionele toestand en niet weloverwogen zijn arbeidsovereenkomst opzegt.