Ontslag op staande voet anno 2016; belangrijke aandachtspunten op een rij

In de praktijk worstelen werkgevers veelal met de vraag of wel of niet tot ontslag op staande voet moet worden overgegaan.

Op de eerste plaats zal er sprake moeten zijn van een objectief dringende reden. Dit betekent dat de gedraging of het nalaten van de werknemer zodanig ernstig dient te zijn dat iedere andere werkgever de arbeidsovereenkomst eveneens met onmiddellijke ingang had kunnen opzeggen. De wet geeft een aantal – niet limitatieve – dringende redenen waaronder bijvoorbeeld het frauduleus handelen van een werknemer.

Ten tweede zal de gedraging dan wel het nalaten van de werknemer binnen de specifieke organisatie van werkgever ook als subjectief dringende reden moeten worden aangemerkt. Zo bevestigde de rechtbank Den Haag op 26 oktober 2016 het belang van een voor werknemers kenbaar beleid binnen de organisatie van werkgever. De werkgever in kwestie had volgens de kantonrechter onvoldoende gesteld om te kunnen concluderen dat de werknemer het bedrijfsverkeersreglement en de werkvoorschriften had overtreden door met een last die het zicht deels belemmerde op een heftruck niet achteruit te hebben gereden. De werknemer had daarmee een gevaarlijke situatie gecreëerd, maar betwiste de aanwezigheid van een bedrijfsverkeersreglement althans stelde zich op het standpunt met dit beleid niet bekend te zijn.

Niet onderschat moet worden dat werkgevers de bewijslast dragen en voldoende aannemelijk zullen moeten maken dat er sprake is van een dringende reden die een ontslag op staande voet rechtvaardigt. Zo kon C&A in een zaak waarover de kantonrechter Rotterdam heeft geoordeeld op 11 november 2016 niet bewijzen dat een winkelmedewerker fraude had gepleegd met retourneringen.
Ten derde zal de reden van het ontslag gelijktijdig met het ontslag aan de werknemer moeten worden medegedeeld, doet een werkgever er verstandig aan een werknemer op voorhand te horen, zal aandacht moeten zijn voor de persoonlijke omstandigheden van de werknemer en dient het ontslag onverwijld en derhalve met de nodige voortvarendheid door een bevoegd persoon te worden gegeven. Het verdient aanbeveling om een werknemer op non actief te stellen zodra bekendheid bestaat over de eventuele dringende reden waarna werkgever enkele dagen tijd kan winnen voor nader onderzoek dan wel intern beraad.

Wees tot slot zorgvuldig met het doorvoeren van een ontslag op staande voet. Een onterecht ontslag op staande voet leidt, zo is inmiddels ook bevestigd door het Gerechtshof Den Bosch op 10 november 2016, tot de verschuldigdheid van een billijke vergoeding – in dit geval € 20.000,- bruto – aangezien de ernstige verwijtbaarheid van een werkgever daarmee is gegeven.