Het slapend houden van een dienstverband bij 104 weken ziekte is onfatsoenlijk, maar leidt niet tot ernstig verwijtbaar handelen
Een werkneemster – ruim 15 jaar in dienst en minimaal twee jaar arbeidsongeschikt – verzocht de kantonrechter Midden- Nederland de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een verstoorde arbeidsrelatie. De werkneemster vorderde tevens een transitievergoeding en een billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Volgens werkneemster handelde de werkgever onder meer ernstig verwijtbaar omdat zij weigerde het initiatief te nemen de arbeidsovereenkomst te beëindigen om zo te ontkomen aan uitbetaling van de transitievergoeding.
De kantonrechter oordeelde op 2 december 2015 ten aanzien van het slapend houden van het dienstverband dat de wetgever bij de totstandkoming van de WWZ als uitgangspunt heeft genomen dat bij het toekennen van een transitievergoeding geen onderscheid wordt gemaakt tussen arbeidsgeschikte en arbeidsongeschikte werknemers. Dit betekent dat bij opzegging en/of ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de werkgever na twee jaar arbeidsongeschiktheid een transitievergoeding dient te worden betaald.
Echter, op de werkgever rust geen verplichting de arbeidsovereenkomst, na twee jaar ziekte te beëindigen. Bij het in stand laten van de arbeidsovereenkomst is de werkgever alsdan ook geen transitievergoeding verschuldigd. Minister Asscher (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) heeft op 7 september 2015 op de vraag van de Tweede Kamer of hij de mening deelt dat het onbetaald in dienst houden van werknemers (na twee jaar arbeidsongeschiktheid) getuigt van onfatsoenlijk werkgeverschap, geantwoord:
“Als enige reden voor het onbetaald in dienst houden van een werknemer is het niet willen betalen van een transitievergoeding dan getuigt dat in mijn ogen niet van fatsoenlijk werkgeverschap. In mijn reactie op het betreffende artikel heb ik dat ook aangegeven. Aan het in stand houden van een arbeidsovereenkomst zijn zoals hiervoor reeds weergegeven bovendien verplichtingen verbonden. Wel merk ik hierbij op dat een werkgever ook om een andere reden dan het niet willen betalen van een transitievergoeding kan besluiten een werknemer in dienst te houden. Bijvoorbeeld omdat hij verwacht dat er binnen afzienbare termijn verbetering zal optreden in de gezondheidssituatie van de werknemer, of omdat er binnen afzienbare termijn ander passend werk beschikbaar zal komen, of omdat hij zich ook op langere termijn nog wil inspannen om een werknemer te re-integreren als de gelegenheid zich bij hem voordoet. Daar is uiteraard niets mis mee, integendeel”.
De werkgever had zich in de kwestie waarover de rechtbank Midden- Nederland had te oordelen, op het standpunt gesteld dat zij als eigen risicodrager verantwoordelijk blijft voor de re-integratie van werkneemster. Zij wilde daar op toezien. De kantonrechter achtte dat weinig realistisch waardoor het niet willen beëindigen van de arbeidsrelatie hoogst waarschijnlijk volgens de rechter enkel was ingegeven door het ontwijken van de verplichting tot betaling van een transitievergoeding.
De kantonrechter is van oordeel dat als dient te worden aangenomen dat voldoende aannemelijk is geworden dat de werkgever de arbeidsovereenkomst enkel in stand heeft gehouden vanwege het niet willen betalen van een transitievergoeding dit weliswaar als onfatsoenlijk kan worden aangemerkt, maar nog niet betekent dat dit ook is te kwalificeren als ernstig verwijtbaar handelen.