Werkgever draagt bewijslast voor ontvangst aanzegbrief

Voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd waarvan de duur niet korter is dan zes maanden en waarbij geen sprake is van een zogeheten “projectcontract”, geldt sinds 1 januari 2015 een wettelijke aanzegplicht krachtens artikel 7:668 lid 1 sub a BW.

Een werkgever dient uiterlijk één maand voor de einddatum schriftelijk aan de werknemer te laten weten 1) óf de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet en 2) zo ja, onder welke arbeidsvoorwaarden voortzetting zal geschieden.

Komt de werkgever de wettelijke verplichting niet na, dan is de werkgever een (pro rata) aanzegboete verschuldigd ter grootte van maximaal één bruto maandsalaris.

Op 5 november 2015 heeft de rechtbank Noord- Nederland zich over een kwestie ter zake de wettelijke aanzegplicht gebogen.

De werknemer in kwestie stelde zich op het standpunt dat zijn ex- werkgever aan hem de aanzegboete diende te voldoen, aangezien de werkgever had verzuimd om hem uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst.

De werkgever stelde zich op het standpunt dat wél aan de aanzegverplichting was voldaan, nu er een gesprek met de werknemer had plaatsgevonden en de werknemer tijdens dat gesprek een brief was overhandigd waarin was opgenomen dat de arbeidsovereenkomst niet werd verlengd.

De werknemer ontkende de brief te hebben ontvangen.

De rechter nam als uitgangspunt dat de ontvangsttheorie krachtens artikel 3:37 lid 3 BW moet worden toegepast. Dit betekent dat een schriftelijke verklaring de geadresseerde heeft bereikt, als deze door hem/ haar is ontvangen. Als de ontvangst van een verklaring wordt betwist, dient de verzender in beginsel feiten en/of omstandigheden te stellen – en zo nodig te bewijzen – waaruit blijkt dat de verklaring is verzonden naar een adres waarvan de verzender redelijkerwijs mocht aannemen dat de geadresseerde daar kon worden bereikt en dat de verklaring daar is aangekomen.

De werkgever moest dus bewijzen dat de werknemer de schriftelijke brief tijdig had ontvangen. Het is nog maar sterk de vraag of de werkgever aan deze bewijsopdracht kan voldoen.

Kortom: wij adviseren werkgevers om de schriftelijke aanzegging ook per aangetekende post te versturen of de werknemer voor ontvangst van de brief te laten tekenen.