Werkgever: pas op met verlengde opzegtermijnen!

Als een werkgever een werknemer wil binden aan een langere opzegtermijn dan de wettelijke termijn van één maand, dan is het verstandig om ook schriftelijk op te nemen dat voor de werkgever het dubbele van de voor de werknemer geldende opzegtermijn geldt. De Hoge Raad heeft over deze in de praktijk veel voorkomende problematiek op 1 mei 2015 duidelijkheid verschaft. Het ging in deze zaak om het volgende.

Nog geen jaar nadat een werknemer bij Flextronics in dienst was, heeft hij de arbeidsovereenkomst opgezegd met inachtneming van een opzegtermijn van één maand. In de arbeidsovereenkomst was echter een voor de werknemer geldende opzegtermijn van twee maanden overeengekomen, zonder dat iets was vermeld over de opzegtermijn voor de werkgever.

Flextronics stelde zich op het standpunt dat de werknemer had moeten uitgaan van twee maanden opzegtermijn.

Werknemer was het daar niet mee eens en verwees naar artikel 7:672 lid 6 Burgerlijk Wetboek. Deze bepaling houdt in dat van de wettelijke opzegtermijn voor de werknemer van één maand, die is neergelegd in artikel 7:672 lid 3 Burgerlijk Wetboek, schriftelijk kan worden afgeweken (met een maximum van zes maanden). Bij verlenging van de opzegtermijn voor de werknemer geldt echter dat de opzegtermijn die voor de werkgever geldt, niet korter mag zijn dan het dubbele van die voor de werknemer.

Kortom, als een werkgever meent belang te hebben bij een voor de werknemer van de wettelijke termijn afwijkende langere opzegtermijn van bijvoorbeeld twee maanden, dan moet de werkgever een opzegtermijn van vier maanden in acht nemen. In deze zaak was hier niet aan voldaan, zodat de werknemer zich beriep op de vernietigbaarheid van het opzegbeding. Volgens de werknemer had de voor de werkgever geldende langere opzegtermijn immers schriftelijk overeengekomen moeten worden.

De Hoge Raad heeft op 1 mei 2015 geoordeeld dat uit de tekst van artikel 7:672 lid 6 Burgerlijk Wetboek volgt dat partijen bij een verlenging van de opzegtermijn voor de werknemer, tevens schriftelijke afspraken dienen te maken over de voor de werkgever geldende opzegtermijn. Als hier niet aan is voldaan, kan de werknemer het opzegbeding voor wat betreft de opzegtermijn vernietigen met als gevolg dat hij slechts de wettelijke opzegtermijn van één maand in acht hoeft te nemen. Voor het geval er een geldende CAO van toepassing is op de arbeidsovereenkomst van de werknemer, dan dient aansluiting gezocht te worden bij de in de CAO genoemde opzegtermijnen.